基于边际效用递减规律下辅导员职业倦怠现象的分析
本文基于微观经济学中边际效用递减规律的视角分析高校辅导员职业倦怠现象，并提出了改善辅导员职业倦怠的现象要合理的利用激励策略。
标签：辅导员 职业倦怠 边际效用递减规律
职业怠倦是美国心理学家费鲁顿伯格最先提出的，是指从业者面对工作对个人的能力、精力、资源的过度要求时，所产生的身体及情绪的极度疲劳状态。典型的职业怠倦主要有两种诱因：一是高要求、低期望、低能力;二是低要求、高期望、高能力。相关高校调研表明，这两种职业倦怠特征在高校辅导员中占很大比例。
根据对辅导员工作的动机调查发现，大部分辅导员最初选择辅导员职业是因为热爱学生，但从事辅导员工作的理想年限为1～4年，随着工作时间的推移，高校辅导员会出现职业怠倦。首先是工作热情的下降，大部分辅导员刚刚从学生时代走向工作岗位，满怀激情，工作劲头十足，工作几年之后就出现的职业精神匮乏。其次是工作成就感逐渐下滑，辅导员整日忙于琐碎事务，成了学校管理系统中的“万金油”。一些辅导员反映“我常常要做一些不是十分重要的琐碎工作”，这种倾向于消极地评价，以及工作能力和成就体验的下降，使得高校辅导员职业忠诚度低。
一、辅导员职业怠倦体现边际效用递减规律
1.边际效用递减规律
效用是指商品在被消费过程中能是消费者感受到的对需要的满足。边际效用是指因增加消费一单位商品而获得的总效用增量。西方经济学家认为，当消费者在一定时间内不断地增加同一种商品的消费量时，每增加一单位商品所获得的效用增量往往小于消费前一单位商品时所获得的效用增量。在西方经济中，这种边际效用随所消费的商品数量增加而下降的现象为“边际效用递减规律”。例如，某一消费者在吃第一面包时获得的满足感很大，即边际效用较大，在吃第二个面包时获得满足感要比吃第一个时的效用小，随着吃的面包数量增加获得效用越小，此现象即为边际效用递减规律。
据上述表明，辅导员职业怠倦感的产生完全符合边际效用递减规律。辅导员从学生时代走到工作岗位上，如同消费者吃面包，很容易获得精神上的成就感和满足感，此时，在工作中得到的总效用在不断增加，随着时间的推移和工作能力的提高，所获得的工作成就感增量越来越小，故边际效益趋于下降，当辅导员工作超过一定年限后，不但不能增加工作的成就感，反而会引起厌倦感。
2.辅导员工作边际效用递减的成因分析
边际效用递减主要有两个方面原因：一是人们在消费商品是对满足需要程度的的心理或生理感受。这种心理或生理感受取决于消费者在消费某种商品时的状态，在某种商品急缺且欲望很大，消费时得到的满足感也最大，随着消费增加，欲望会递减，当欲望消失时在增加消费商品，甚至会出现厌恶感。二是由商品的用途及重要程度所决定的，人们总是把商品用在效用最大的地方，再用在次要的用途，因而前一单位的商品要比后一单位商品带来的满足感高。
从心理层面看，辅导员工作边际效用递减的原因是：辅导员刚进入工作岗位，对工作的新鲜感带来高度的工作热情，对成就的渴望形成较高的期望，因而在工作之初满足感很容易获得，但随着工作年限的增加，繁琐、重复性的工作使辅导员的工作热情下降、对成就的期望降低，最后对工作产生倦怠感。此外，由于高校现有的评价机制不够完善且辅导员的工作本质为育人，短时间内很难对辅导员工作效果和成绩作出合理评价，这也会使辅导员产生职业倦怠感。
二、解决辅导员职业倦怠的建议
解决辅导员职业倦怠的有效方式是建立合理的激励机制。在实施激励对策使需注意防止激励方式的单一化，因为激励同样存在边际效用递减。比如，单一的使用物质激励促进辅导员的工作积极性，但随物质激励的增加，辅导员从中得到总效用在增加中达到最大值，最后有逐渐减少，对辅导员的效果也就随之减少甚至无效，所以要合理利用激励措施。
1.物质激励与精神激励相结合
物质激励是所有激励的基础，因为它是高校辅导员生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础，同时也是对辅导员工作成绩和能力的认可。其次，要注意精神激励，完善辅导员评优奖励制度，将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰。要树立一批辅导员先进典型，宣传优秀辅导员的先进事迹，充分认可辅导员在大学生思想教育工作中的贡献。因激励也存在边际效用递减规律，高校应采取多种多样的精神激励形式对辅导员进行激励。
2.公平激励与情感激励相结合
公平正义是社会主义和谐社会的基本要求。辅导员主要面临身份公平和薪酬公平问题。首先，高校要重视薪酬的内部和外部市场竞争力，考察相同年限学校内部专业教师、后勤服务人员的薪酬情况，以及同一地区其他高校辅导员的薪酬情况，提升相对薪酬的公平性。
3.建立职位晋升机制，完善考核机制
对于辅导员来说，明确的职业发展路径和合理的考核机制，即可增加工作的积极性、还可提升自我认同感，从而避免或消除职业倦怠感。因此，高校要关注辅导员的个人需求和职业发展倾向，为辅导员提供一个自我实现的平台，拓展职
业发展空间。一方面，建立科学、有效的辅导员职位晋升机制。在教师职称系列中，为辅导员成立专门的学生工作干部职称评定机构，并把辅导员的工作绩效作为职称晋升的重要依据;在行政管理人员的选拔上，高校要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，要校内管理工作岗位输送或向地方组织部分推荐。另外，建立和完善科学、规范的辅导员考核体系，既可以作为检验辅导员工作绩效的标准，也是为了更好地促进辅导员的自身发展。
参考文献
[1]陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策[J].思想教育研究，2007.（2）
[2]姚勤. 新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010.（06）.
[3]杨扬，朱兰. 微观经济学视域下辅导员职业倦怠现象的研究 [J].法制与社会管，2014.3
作者简介：方小英（1981-），女，讲师，硕士，研究方向：思想政治教育与大学生就业指导。
基于边际效用递减规律下辅导员职业倦怠现象的分析
