利待遇合理与否对员工的激励程度很大。
14一个企业给予员工越多的机会，使员工的个人发展得到满足，这样员工工作效率会得到很大提高，忠实于企业。让员工参与企业的基础管理，给与一定的权限，让员工有主人公的体会，员工会得到更大的激励。
（一）当前职工激励发展概况
现在企业按照各尽所能，按劳分配，结合公司各岗位特点，建立公司的工资分配制度。薪酬水平与绩效挂钩，体现员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低，在一定程度上有利于调动员工工作的积极性、主动性和创造性。克服工资分配中的平均主义的不良倾向，充分发挥工资的保障、激励和调节功能，企业激励机制慢慢转向现代化。
（二）目前职工激励存在的主要问题
1.个人导向为主的薪酬激励企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。
2.薪酬激励方式单一企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。 3.薪酬激励制度不完善企业的各种管理制度不够完善，尤其是
人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。
四、对策建议
（1）建立科学的薪酬体系
薪酬是现代企业人力资源管理的核心职能模块，更是员工激励的主要手段和方法之一。而要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度花体系。具体而言，必须在薪酬体系设计中采取以下一些具体措施：
实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化。企业必须依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书并在此基础上进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。
1.实现能力分析—能力定价—能力工资设计的一体化。企业在设计能力工资时，必须以职位分析和企业战略为依据，详细分析各层各次员工所需具备的能力要求，并结合外部市场因素对各项能力进行正确的定价，从而为建设能力工资的工资结构打下基础，确保能力工资能够正确体现员工的知识、技能与能力水平。
2.实现薪酬与绩效考核的有机衔接。利益动力机制的关键，在于依据员工的业绩来对员工的薪酬进行调整和浮动。这种浮动主要有两
种方式，一种方式体现为绩效调薪，即依据绩效考核的结果来安排员工的年度调薪，使员工对企业的贡献能够获得累计性的回报；另一种方式则体现为员工的奖金，即根据员工的考核结果来确定其年终奖励的分配情况。
3.实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接。要对员工进行有效的激励，不仅要证薪酬的内部一致性，还必须保证薪酬的外部竞争性。因此，必须在市场薪酬调查的基础上，合理安排自身的薪酬水平，根据外部市场价格的变化对本企业的薪酬结构和水平进行调整。
4.将员工的长期激励和短期激励进行有机结合。薪酬体系设计不仅包括企业向员工支付工资和奖金，同时还应包括对员工的长期激励，如股票期权计划。通过在企业中引入员工持股和股票期权等长期激励方案，可以实现对员工有效的长期激励。
（2）员工培训和进修
人才是企业最基本也是重要的资源。获取高质量、高素质的人力资源一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，
这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。
企业重视员工培训有以下几个方面的好处： 1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段 3、重视员工培训是对员工的重要激励。
4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
(3)实施先进职业生涯管理与升迁异动制度
现代人力资源管理应建立多元化的职业生涯通道，为同一个员工提供职务等级和职能等级两个不同的职业生涯通道。比如，一位员工既可以选择成为企业中的管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，专家在企业中也可以获得和管理这同样的报酬待遇、权限、地位和尊重。
(4)建设合理的分权和授权机制4)建设合理的分权和授权机制 在知识经济时代的知识型工作者，不仅将薪酬分配和升迁发展看作是一种重要的需求，而且将组织所赋予的工作自主性和工作权限也
视为极其重要的工作因素。因此，企业建立合理的分权和授权机制，不仅能够大幅度提高组织运行的效率和效果，同时还是对员工进行激励的重要手段。通过分权体系的建设，使得每位员工能够获得完成工作所必需的资源和权限，这也是现代企业激励机制的重要组成部分。 五、小结
现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业与职工的双赢。
附件： 《管理心理学》实践性教学环节作业辅导
一、题目解析：
江苏开放大学管理心理学第二次作业
