二、激励的影响因素
1、激励时机2、激励频率3、激励程度4、激励方向 12-3.[识记]简述马斯洛的需要层次理论？
内容型激励理论也可称为需要激励理论。内容型激励理论主要研究究竟是何种需要激励人们从事自己的工作。最具代表性的内容型激励理论包括需要层次理论、成就需要理论和双因素理论。 马斯洛在《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论。 一、人的需要的五个层次
1、生理的需要——指对于食物、住所、衣服、睡眠、空气、性等的需要。是最基本、最强烈、最明显的需要。 2、安全的需要——指对于劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障，社会保险等方面的需要。
3、社交的需要——亦称归属和爱的需要。每个人都希望得到爱情、家庭、友谊，希望被多种群体所接纳，有良好的人际关系，若社交需要得不到满足，则会使人产生孤独感和精神压抑感。
4、尊重的需要——指对于成就、名誉、地位、评价等的需要。包括自尊和来自他人的尊重。 5、自我实现的需要——指人对于成长、发展、利用潜力的心理需要。 12-4.[识记]简述麦克利兰的成就需要理论？
20世纪50年代初，美国哈佛大学心理学家麦克利兰对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了成就需要理论。 一、人的三种需要
1、权力需要——具有较高权力欲的人具有权力需要。
2、友谊需要——亦称归属需要或社交需要。较高层次的人多具有友谊需要。 3、成就需要——有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。 二、管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励，有下列四个办法：
（1）经常安排一些成就的反馈，使被激励看了解自己的成功之处，进一步激发他们对成就的期望。 （2）提供取得成就的榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。
（3）把高成就需要的人放在具有挑战性的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。 （4）不要限制员工创新，以成就激励他们脚踏实地干事业。 12-5.[识记]简述赫茨伯格的双因素理论？
双因素理论是20世纪50年代末美国心理学家赫茨伯格提出的。 一、双因素理论的主要内容 1、保健因素（又称维持因素）
造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系等。如企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等。 2、激励因素
指能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意的因素。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们做出最好的表现。
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12-6.[识记]简述弗鲁姆的期望理论？
过程型激励理论主要包括期望理论、公平理论。 一、理论基础
人们之所以能够完成某项工作并达成组织目标，是因为组织目标会帮助人们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 二、激励力量的公式
某一目标对某人的激励力量取决于其所能得到结果的全部预期价值乘以其认为达成该结果的期望概率。该模式可以表示为：M=V×E 其中： M为激励力量 V为目标效价 E为期望值
目标对个人的价值越大，估计实现的概率越高，激励力量越大。若实现目标的可能性很大而目标效价很小，或者目标效价很大而期望值很小，人被激发的动力就会很小，也就无法调动组织成员的工作积极性。 二、调动工作积极性须处理的关系 1、努力与绩效的关系。 2、绩效与奖励的关系。 3、奖励与满足个人需要的关系
这三方面的关系可以表示为：个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要。 12-7.[识记]简述亚当斯的公平理论？
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。 一、公平理论的主要观点
1、公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。人们总是习惯于把自己付出的劳动和所得的报酬与别人付出的劳动和所得的报酬进行比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得的报酬进行比较。
2、员工通过对工作的付出比较其所得，通过比较自己的产出-投入以及与他人的产出-投入比率的差异，来做出公平性判断。比较所产生的结果有三种：公平、报酬过度或报酬不足。
3、员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。 二、公平理论对报酬分配提出的四点建议
1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工。
2、按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。理想的努力方向是提高质量而不是数量。
3、按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低。 4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。 12-8.[识记]简述斯金纳强化理论的基本观点？
行为改造型激励理论重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转变为积极。这一理论主要有强化理论、归因理论等。强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。
（1）人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。
（2）激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效。
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（3）反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。 （5）要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。 12-9.[识记]简述四种强化类型及强化方式？ 一、四种强化类型
1、正强化——又称积极强化，是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为。能起到正强化作用的因素是奖酬，如表扬、赞赏、增加工资、奖金、奖品、提升、分配等。
2、负强化——又称消极强化，是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。
3、惩罚——即在消极行为发生之后，给予某些令人不愉快、不喜欢乃至痛苦的对待，或取消某些令人喜爱的、满意的、愉快的条件，以示对某种不符合要求的行为的否定，从而减少或消除消极行为。批评、降薪、罚款、开除等都是惩罚的手段。
4、自然消退——指撤销对人的某种行为的积极强化，使这种行为出现的频率逐渐减少、衰弱，最终消失。一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。 二、强化方式
强化方式是指根据行为的情况不同而采用的各种奖酬方式，分为连续的和间歇的两种。间歇强化一般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。
管理者实施强化时应遵循的原则有：有目标体系、用渐进法、及时反馈信息、满足员工需要、因人而异、奖惩结合。 12-10.[识记]归因理论研究的基本问题及其对成就与持续行为的影响？ 一、归因理论研究的基本问题
1、人的心理与行为活动的因果关系，包括内部与外部原因的分析。
2、社会推论问题研究，即根据人的行为及其结果，对行为者稳定的心理特性和素质、个性差异做出正确的推论。 3、期望与预测行为的研究，即通过过去的行为及结果预测在某种情况下将会产生什么行为。 二、不同的归因对成就与持续行为的影响
1、把失败归于脑子笨、能力低这类个体无法直接控制的稳定的内因，则不会增强今后的努力与坚持性行为，因为个体认为再努力也起不了作用。
2、把失败归因于不够努力这个相对不稳定但又可控的内因，则可能增强今后的努力与坚持性行为。 3、把失败归因于不稳定的外因，不一定会降低个体的行为积极性，能出现努力或坚持性行为。
4、把失败归因于工作（学习）任务重、工作难度大等稳定性的外因，很可能会降低个体的自信心、成就动机和坚持性行为。 12-11.[识记]简述维纳的四种归因及凯利的三类外界信息资料？ 一、维纳的四种归因
1、归因努力或不努力的程度。 2、归因能力的大小。
3、归因工作（学习）任务难易程度。 4、归因个人运气与机会的好坏程度。
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二、凯利的三类外界信息资料
1、区别性资料2、一致性资料3、一贯性资料。 12-12.[领会]简述激励的类型与原则？ 一、激励的类型
1、物质激励和精神激励 2、正激励和负激励 3、内激励和外激励 二、激励的原则
1、物质与精神同步激励原则 2、引入竞争机制原则 3、公平、公正原则 4、组织与社会相结合原则
12-13.[简单应用]简述激励的方法、及激励方法的运用？ 一、内在激励和外在激励相结合的方法
1、内在激励是指个体在工作时，以从工作本身获得的满足感作为激励手段。
2、外在激励则是指以完成工作目标所书来的附加利益作为激励手段。外在激励可以使员工更好地完成本职工作。 二、荣誉激励和目标激励相结合的方法
1、荣誉激励是指授予荣誉称号的激励形式。它可以激发人的自豪感，增强人的责任感，从而调动人的积极性。
2、目标激励即设置适当的目标。它能激发人的动机，调动人的积极性。达到一定的个人目标和组织目标后得到相应的荣誉，可以激发员工向新的个人目标和组织目标迈进。
三、自我激励、互相激励和社会性激励相结合的方法
1、自我激励是指来自员工内部心理的激励。包括自我认识、自我呈现和自我管理等。 2、互相激励是员工之间或组织内部的表扬、表彰和奖励活动。
3、社会性激励是指国家、政府、公众给予的激励。这三种激励的有机结合会使激励产生最佳效果。
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自考00152组织行为学
