制度名称 执行部门 编制日期 企业招聘管理制度 监督部门 审核日期 受控状态 编号 第一章 总则
第1条 目的 为满足企业持续、稳定、快速发展的用人需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。
第2条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择适录用、先内后外的原则。 第3条 适用范围
企业所有总经理级别以下员工的招聘管理工作。
第二章 招聘职责和种类
第4条 职责 部 门 公司高层 人力资源部 职责范围 负责人员编制预算和人员招聘需求的审核批准，以及中高层管理人员的录用决定 统一管理公司的招聘工作。负责本制度的制定、实施、修改、更新，以及招聘的组织实施和评估 对本部门人力资源进行需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部门负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能 编修部门 批准日期 各部门 第5条 招聘种类 1.离职补聘：指因员工离职产生的招聘需求
2.编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而产生的招聘需求 3.新增岗位：指因增加岗位而产生的招聘需求
4.扩充编制：指因原有编制不足，需要增加编制人数而产生的需求 5.人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求
6.其他类型：指因其他原因产生的人力需求，如员工调动等引起的需求
第三章 招聘
第6条 招聘需求
1.各部门负责人在有员工招聘需求时，提前填写《人力资源增补申请表》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部门经理会签后，报总经理审批。
2.新增加岗位需同时制定《岗位说明书》并一同上报审批。
3.人力资源部门招聘专员在收到审批过的申请表后，开始组织招聘。 4.各类员工招聘预计到位周期。 类别 工人岗 (含事务类人员) 技术岗 基础管理岗 1
周期 15天 30天 30天
中层管理 （含车间主任） 50天 5.员工到岗30天内离职的，原《人力资源增补申请表》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力资源增补申请表》。
第7条 招聘渠道
1.招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。
2.各招聘渠道的特点： 招聘渠道 报刊招聘 特点 覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版 该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专业性较强的招聘，但对普通工人不适合 针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员招聘 该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通工人、事务性人员 适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高 主要针对中、高级管理人员的招聘 应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择高校、中专、职校等校园招聘 网络招聘 现场招聘会 劳动力市场 （或职业介绍所） 电视电台 猎头公司 学校推介会 第8条 应聘资料管理 1.招聘资料分类
为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选淘汰资料”“面（笔）试淘汰资料”“预约后未来资料”“背调不合格资料”“录用后不来资料”“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。
2.应聘资料收集筛选
（1）应聘者通过各种招聘方式投递简历和资料或到单位填写《职位申请表》，招聘专员根据应聘岗位对各种资料分类归档以便于查找，并认真仔细检查资料是否全面。 （2）将应聘者资料输入计算机存档，以作为后期查询资料。 （3）筛选的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明淘汰原因，按应聘岗位分类存放于“筛选淘汰资料”档案袋中。
（4）若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历和企业岗位需求确定第一应聘岗位，按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，进行应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。
（5）应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况。 3.笔试或面试资料 （1）通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。
（2）若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中。 （3）背景调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中。
（4）通知录用。通知录用若有不来报到者，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋中。
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4.应聘资料的保密
（1）放置应聘资料的柜子应上锁，且由专人保管钥匙；平时也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。
（2）各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。
（3）任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。 5.应聘资料的保管周期
根据应聘资料类别的不同，保管期限也不同。 资料类别 筛选淘汰资料 面（笔）试淘汰资料 预约后未来资料 背调不合格资料 录用后不来资料 备选资料 保存时间 3个月 3个月 3个月 3个月 6个月 6个月 处理方法 可销毁 可销毁 可销毁 可销毁 可销毁 可销毁 备注 第9条 招聘选拔 1.通用选拔标准
（1）年龄必须在16周岁以上，身体健康，无不良嗜好。
（2）人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。 （3）能力符合企业要求。
（4）能力不足但积极好学，有一定的培养价值。 （5）认可企业文化，责任心强，有团队意识。 2.面试内容
（1）人力资源部门负责重点考核应聘者的职业价值取向、稳定性、个人需求、精力、活力、特长及个性方面的特征。
（2）用人部门主管负责考核应聘者的业务技能、职业潜能等与拟定工作岗位的适应性。 （3）总经理从全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素质。
3.面试的组织
（1）招聘专员应提前与面试官进行沟通，确定好时间、面试地点后再与应聘者沟通，若应聘者因故不能准时参加，应重新与面试官另行约定时间。
（2）招聘专员应有礼貌地做好接待工作，对于应聘者提出的问题应予以准确回答，不得随意夸大或缩小企业真实情况，更不得向应聘者抱怨、指责企业。
（3）面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时间、工作环境、薪酬标准等，不得传递虚假信息，对于自己无法确定的，可了解后告知对方。
（4）面试结束后招聘专员应要求面试官填写面试评价表，对于评价模糊的，应与面试官进行沟通，明确其真实评价。
4.实践考核
（1）对实际操作要求很强的岗位，仅通过面试无法判定时，应增加实践考核。
（2）技工在入职前，必须经过现场实践考核，生产一件具体产品，由车间组长以上人员（含）判定合格后，方可进入下一环节。
5.笔试
（1）主要在管理人员招聘时使用，可根据具体情况选用。笔试试题由用人部门提供。 （2）大规模招聘时（一次性招聘超过20人的），为加快筛选速度，可先通过笔试进行筛选。
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企业招聘管理制度-面试录用表-自我评价表
