标的人才发展战略肯定是具有重要的促进作用的。通常各类企业的招聘程序如图3所示：
图3 招聘的常规程序
提出招聘需求 组建招聘队伍 内部招聘 工作职责和任职资格描述 外部招聘 选择招聘渠道和方法 发布招聘信息 人 员 选 拔 获得候选人并进行简历筛选 调查背景 人格测验 测验 无领导小组测验 公文筐测验 能力测验 结构化 面试/评价中心 非结构化 做出录用决定 模拟面谈 案例分析 （三）招聘后的工招聘总结和反馈 1、招聘渠道成效评估
招聘渠道的选择恰当与否，直接关系着企业招聘效率、用人成本的高低。在招募人才过程中，渠道的作用非常重要，报纸、网站、人才市场、推荐、专业组织、刊物、BBS，渠道众多。企业有实力渠道覆盖越全面越好，对于大多数企业来说，要对招聘渠道进行针对性的管理，了解了哪些招聘渠道可以快速提供大量候选人，从而采取重点渠道宣传工作，比广撒网的
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效果要好得多。
对渠道的管理除了预算和成本的监控，每次招聘后的评估也有助于以后的选择决策。应当注意的是评估的目的是指向以后渠道的采用，因此不仅要明确渠道在本轮招聘中带来的结果，更要清楚渠道发挥的作用，以及影响其发挥效能的原因。如下表2所示。
表2招聘渠道成效表
招聘公司\\部门 渠道类别 定向大区域性人人才市场 学 才交流会 员工推荐广告 人才数据库 简历收到数量 合格面试人数 下聘人数 受聘人数 人均费用
招聘季度 填报人 2、招聘成本预算方法
成效评估是对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。⑧
招聘评估首先是确定招聘成本。招聘成本指招聘活动中付出的费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后
⑧
谌新民、熊烨：《员工招聘方略》[M]，广东经济出版社，2002年。
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有个基本的预测。
可采用渠道分析法进行成本预算：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况。在此基础上来分析本年度计划中这种渠道的费用标准需是多少，通过什么渠道进行招聘，确定分配的比例。⑨如表3所示。
表3 招聘渠道费用推算表
招聘渠道 上年度 总成本 合计 招聘人数 人均成本 本年度 拟聘人数 计划招聘成本 注：“计划招聘成本”=“拟聘人数”ד人均成本” 3、招聘成本的监控
招聘成本与招聘计划一起于每年年初提交人力资源部门。由人力资源部门列入费用预算并跟踪监控，于年终进行一次成本费用进度反馈。并由招聘项目负责人对反馈情况进行检讨。如表4 所示。
表4 招聘成本反馈表
项目 成本计划 建议：
实际使用 4、建立人才库
人才库的建立和维护，有利于公司以尽可能小的代价和最可能快的时间满足其人才需求。以便对人才能够进行跟踪管理。人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的信息以及公司在各种招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位进行分类管理的方法。
⑨⑩
⑩
安鸿章：《企业人力资源管理师》[M]，中国劳动社会保障出版社，2014年。 徐伟：《人力资源管理工具箱》[M]，中国铁道出版社，2013年。
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第一，人才库应聘者分类
把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要求的相符合程度分为专业人才类、现实人才类、潜在人才类和行业转换类等四大类。专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高。现实人才类是指工作背景符合度较高，而专业背景符合度低。潜在人才类是指专业背景符合度较高，而工作背景符合度低。行业转换类是指工作背景和专业背景符合度均较低。候选人筛选时，应优先考虑第一象限的专业人才，然后是现实类和潜在人才类，最后才是行业转换类。如图4
图4 人才库应聘者分类模型
高
工作背景 相符度
低
爱 （2）现实 人才类 （1）专业 人才类 （4）行业 （3）潜在 人才类 转换类
专业相符度 高 第二，人才库使用方法
企业人才库分为三个库，索引库、记录库、求职信息库。索引库主要分部门和岗位按综合评分从高到低存放记录的编码，记录库主要存放人才的详细记录，求职信息库主要存放暂时不适合进入人才库有一定保存价值
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的求职者信息。
第三，入库人才数据资料管理方法
首先，人才自备简历与填写格式简历并举。先通过个人简历筛选应聘者，通过仔细的审查后，再把申请表寄给那些最有希望的应聘者。并附加一份问题，以便能更好地了解申请人，其中包括诸如：“请描述在工作中你曾面临过的最大挑战？解释为什么这是最大的挑战并说明你是怎样对待这一挑战的”这样的一些问题，来收集另外有关能力的情况。
其次，人才评分。评分标准由人力资源部参考部门提请的用人需求调整各项权重，如表5所示，并交用人部门确认后备案
表5 人才库记录结构表
基本情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15 10 5 5 20 15 10 10 5 5 % % % % % % % % % % 编 姓 性 出年 学 毕 专 工工职 英计 培其
注：学历，指最高学历。培训背景，注明所参加最高级别培训。 1～10项按每项5分制评定，1分为最低分，5分为最高分。
第四，综合评分和使用
每个进入人才库的求职者都会有一个综合评分，该分数由人力资源部负责人才库的人员按照上述规则，进行最后加权平均。通常一个职位需提供5个候选人。通过对人才库中的人才数据进行分析评估，人力资源部可以为用人部门尽快找到优质人才提供更有效率的支持。
人才库能够为公司提供有效的人才储备，其工作结果并非一日之功，
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企业人才招聘现状及趋势研究
