供依据。在招聘前，借助一些分析工具对所招聘岗位的任职要求和标准进行分析测评，通过岗位说明书的形式加以界定。这样，我们所要招聘的岗位需要具备什么条件，都一目了然，如下表1：
表1 会计职位说明书
职务概况 工作概述 按重要程度排列： （1）负责编制记账凭证，及时对现金、报销往来票据账目的检查和审核； （2）记录及核算现金，银行存款、原材料、低值易耗品，产成品等科目明细账； 工作内容和职（3）审核、核对和管理公司各类发票、单据等； （4）负责核算收入和固定资产折旧，并编制记账凭证； （5）负责每月计提核算税金、费用、折旧等费用项目； （6）审核财务原始凭证是否符合规定； （7）负责应收账款、应付账款和其他应收和应付款等科目的管理； （8）负责财务档案的收集、整理、归档等管理工作； 负责会计核算，编制会计报表。 职务名称 直接上级 会计 经理 所属部门 职务编号 财务部 本部定编 薪资等级 4人 直接下属 无 责 （9）负责办理集团公司与在南宁注册的公司的工商、税务年审、变更手续； （10）负责给金融机构提供与集团公司融资相关的资料； （11）保管集团公司及在南宁核算的几家子公司的税务、工商等相关证件； （12）完成上级安排的其他工作。 ⑥
安鸿章：《现代企业人力资源管理》［M］，中国劳动出版社，2002年。
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工作权限 工作重点考核项目 工作联系
（1）有对公司各项会计票据的审核权； （2）有权拒绝违反公司财务制度的款项报销，并及时向上级反映； （3）有权就财务会计问题向有关部门咨询； （4）有对会计工作违规的纠正权和处罚提议权； （5）有权处理受上级委托处理的其他事项。 （1）会计工作无重大差错和失误； （2）会计资料真实、完整，会计档案无遗失，无泄密； （3）税务申报及时，内容真实，无违纪现象； （4）会计工作完成的效率和效果； （5）会计报表的准确性及提供的及时性。 下属公司 财务部 集团总部 董事局办公室、人力资源部、监察部、采购销售部 集团外部 国税、地税、区工商局、市工商局、金融机构、行业管理部门、会计师事务所等 年龄 任 职 资 格 身体条件 身高 体能 25～35 性别 无特殊要求 无特殊要求 相貌 无特殊要求 身体健康、精力充沛，能承受较大工作压力 最低学历（或专科以上学历 工作经验） 专业要求 最低经验 财会、经济、金融等相关专业 两年以上会计相关工作经验 15
个性素质 工作严谨细心、性格沉稳、责任心强、原则性强、善于沟通 公文写作/计熟练使用各类财务软件和办公软件，包括Internet的使用和基本算机/外语要数据分析；具有 一定的文字和口语能力 求 必备资格证 会计证 岗位 基本 能力 C C C 领导决策能力 统筹规划能力 激励授权能力 组织指挥能力 开拓创新能力 分析判断能力 沟通协调能力 C C C C C B C 社会活动能力 人际关系能力 理解实施能力 语言表达能力 文字表达能力 学习成长能力 冲突管理能力 要求程度：A. 高； B. 较高； C. 一般； D. 较低； E . 低 职位培训主要内容及方式 每年至少进行累计 天的会计专业知识、企业文化的培训，其中脱产培训为 天 可直接晋升的职职业发位 可互相转换的职位 展 可升迁至此的职位 工作特征 时间特征 紧张程序 比较忙碌、会经常加班、工作压力较大 大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时较紧张，但持续时间不很长 均衡性 工作的地点 经常有忙闲不均的现象，并且没有明显的规律性 工作需要经常外出，外出时间约占总时间的35% 16
工作考核指标
√ √ 工作绩效 工作态度 √ √ 工作效率 岗位技能 √ 工作纪律 √ √ 执行能力 √ 合作精神 品德言行 √ 敬业精神 √ 责任心 √ 进取心 √ 服务意识 有了这个岗位说明书，我们在招聘时，就按这一标准去寻找能与这一条件相匹配的应征者，以保证在面试时不再凭感觉用人，对一个人能用还是不能用，只要将面试结果与岗位说明书相比较，就能做出比较合理的决策，不致于招聘时，因岗位任职标准和要求不明确，最终物色不到合适的人才。
4、明晰招聘理念和制定用人标准
从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。
明晰招聘理念的原则包括：招聘策略和实际市场相结合、“因岗配人”和“因人配岗”相结合、外部招募和内部提拔相结合、现有能力和素质潜力相结合。⑦在明确企业招聘的大方向后，制定用人标准是把招聘付诸实践的第一步。通常在用人标准的设定上会注意以下方面：重视企业适应度，圈定合适人员范围重视素质能力，参考学历背景；追求务实肯干，鼓励实在表现；建立素质模型，引入招聘标准。
企业在明晰招聘理念是可以适当效仿大型的跨国企业的，比如在欧莱雅集团，对人才的要求从来不以学历和证书作为唯一标准，甚至经验也并
⑦
冯虹：《现代企业人力资源管理》[M]，经济管理出版社，2012年。
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不特别重视。清楚企业招聘理念和制定用人标准是有效招聘工作必不可少的前提和准备工作。只有明确了的招聘理念和用人标准，招聘的有效性才能有保证。
（二）控制招聘的过程 1、协同用人部门制定招聘计划
企业需要根据企业的发展策略和计划制定出长期人员规划（三至五年）和短期的人员规划(本年度内)，这是制定人员招聘之外的另一项重要的基础工作。要做好这个工作，用人部门要提供相应的信息和意见。而人力资源部也应在对企业内、外人力资源供给有充分分析、理解的前提下，向用人部门提供专业意见和建议。
招聘工作应由人力资源部门和用人部门具体完成。人力资源部门应根据用人部门的需求制定招聘计划和选择合适的招聘渠道，并初步筛选候选人，设计测评方案，最终向用人部门建议合适人选和适当薪酬标准，并帮助被录用人办理相应录用手续。用人部门根据业务计划提出招聘要求，并帮助人力资源部确定该岗位人员的所需素质和要求，并通过面试判断应聘者的专业技术水平是否符合岗位需求。在这里必须明确的是：用人部门必须明确用人计划，而录而用决策应由用人部门最终决定并承担责任。为保证招聘正规化，引导用人部门按照人力资源部门制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完整。
2、制定科学合理的人才招聘程序
参考一些大型公司的招聘程序，虽然有所区别，但是大体上他们发企业人才招聘都是以人力资源管理部门和纽带，各部门针对自身的发展需要对人力资源部门提出招聘需求，人力资源部门综合各部门的需要开展招聘信息收集，通过召开各种形式的招聘工作进行企业人才招聘，在将招聘成果下放到各部门的同时，开展结果反馈工作，对自身招聘工作进行反思和调整作为下一次招聘的参考依据。这一循环往复的人才招聘程序对于企业目
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企业人才招聘现状及趋势研究
