员工幸福感这点事
2009-9-9 来源： 新前程
HR在非常时期的前瞻性工作，对于企业的未来影响深远。 雇主品牌的可持续发展，在此时显得比任何时候更为重要。 7 月23日，GE中国2009雇主综合价值
（EmploymentValuePropositition，简称EVP）系列活动正式启动。这个项目将持续半 年。这个项目整合了包括家庭日、导师项目、职业想象月和健康系列活动在内的众多员工关系项目，其中多数项目于去年下半年和今年刚刚开展，甚至是将中国公司 作为试点。GE中国的相关工作人员称，EVP项目是公司今年最为重要的战略之一。
EVP项目可以说是雇主品牌推广的升级版本。无独有偶，今年上半年，诺华中国HR总监洪朝阳女士在接受本刊专访时，也透露了诺华在做EVP项目，而且对这个项目也充满了期待。
大公司的前瞻性使得其选择自有道理。前程无忧在今年6月份所做的“个人跳槽意愿”调查显示，“个人职业发展遭遇瓶颈”是被选比例最高的跳槽原因。而当被问及 “挑选公司最为看重的因素”时，选择“公司规模、运营及发展状况”的比例也远超过“薪资福利”。和选择公司一样，关键员工忠诚度相关联的幸福感差异，是雇 主价值高低的重要分水岭，这在以往任何一次雇主品牌调查中都有所体现。
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员工幸福度对于HR的工作成效来说，一直是个非常“空”“虚”的概念，但HR们却不得不思考，在目前经济仍不景气的情况下，如果没有足够物质化的激励形式， 如何保留该留的员工，怎样让HR的工作更加卓有成效以体现雇主价值？怎样让员工在低气压的工作环境中感受到工作的快乐？
“整合”概念正当时
很多HR对于EVP项目的初步认知往往停留在“整合”即“包装”的阶段，认为这不过是以往员工关系和企业文化项目的简单拼凑而已。
整合确实是最主要的工作。在EVP项目中，雇主的内外部价值定位是EVP项目的重要内容，说穿了其实是个HR管理的整合概念，就像GE大中华区人力资源总监程静所表示的：“GE是一个多元化的企业，有很多业务部门的岗位，这提供了一个员工职业再塑造和发展的天然平台。如今公司整合推出了EVP系列活动，我相 信这些活动将为GE树立良好的雇主形象，从而帮助GE更好地吸引和留住人才。”
但 EVP项目不仅仅是简单的HR管理内容的整合，其实也是员工诉求的一项整合，要达到其效用，深度调查是最关键的前提。2008年下半年，在第三方机构中国人力资源首脑会（ChinaHRExecutiveBoard）的帮助下，GE对其在中国的所有业务集团开展了深度的EVP调查，超过2000名员工接受 了调查，这也为GE更好地开展EVP活动奠定了基础。因此今年在GE总部的支持下，GE中国首先试点推出了EVP系列活动。不仅仅是GE这样
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遵循做事情的 规律，“EVP项目（雇主品牌定位），需要通过对内对外的访谈、调查，确定作为一个雇主，可以给人才提供什么样的机会和方式的支持，让诺华能够变得更吸引 求职者。不是我们自己说自己有多好，而是我们的人才关心什么，我们把自己做成什么样的雇主吸引人才。”诺华中国事业部人力资源总监洪朝阳说。
调查的后续就是出新，并且要保证HR工作的系统性和目标的一致性。GE大中华区人力资源总监程静谈道：“GE提供的不仅是一个工作岗位，更是启动职业梦想， 成就个人事业的宽广舞台和坚强基石。”这番官方语的背后其实有着相应的众多EVP系列活动的支撑。例如，本刊编辑曾亲身体验过的“10.18GE家庭 日”，充满了人性的关怀和温暖；还有以员工成长发展为主题的“职业想象月”和“导师项目”等，都是在营造一种归属感和幸福感。
曾获得过央视年度最佳雇主的大连万达集团的老总王健林将一个好的雇主品牌归纳为“四好”：事业平台、人际关系、物质待遇和企业文化。这是中国式的归纳法，可以说也满足了员工的全部想象。假如所有的企业能都做到“四好”，哪个员工会不幸福？
“未来”才是最重要的关键词
EVP意指就业者用一组基本价值要素来估量他们在某一企业或组织工作时所能获取的总价值。就业者可以是该企业的雇员，也包括对该企业有兴趣的求职人员。对EVP 的衡量主要涵盖五个要素：经济回报、机会、企
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