国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： 浅析如何留住企业中知识型人才
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浅析如何留住企业中知识型人才
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【摘要】英国哲学家培根曾经说过 “知识就是力量”。在全球经济一体化的大环境下，知识成为当今社会最具有决定意义和影响力的因素，知识型人才成为社会发展的中坚力量。但也正因为知识型人才的重要性，许多企业往往无法长期留住此类型人才。本文通过对知识型人才的特点、其流动及流失的主要原因进行分析，提出一些企业留住知识型人才的具体方法，对企业留住知识型人才保持长久竞争力有一定借鉴作用。
【关键词】知识型人才特点 流动及流失原因 解决办法 竞争力 当今社会，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发及管理，在企业中，知识型人才是企业知识管理的主体和人力资源的核心。但此类型员工往往由于价值观与普通员工有所不同，其需求也有别于普通员工。当下许多企业对知识型人才的管理缺乏针对性，因此虽有足够的重视度，但亦不足以保证留住他们，以致企业核心人才流失，难以保持长久竞争力。
一、知识型人才特点 （一）自主意识强。
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。 （二）价值观独立。
和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望在能够发挥专长的岗位上成就一番事业。这类员工期望在自身价值方面得到充分体现，进而获得社会认可。 （三）工作创造性强。
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感来进行，而不是循规蹈矩地按照一般工作规范去完成。这类员工往往能够迅速地对各
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种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术更新和业务精进。 （四）成果难以衡量。
知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。 （五）流动意愿强。
对于企业来说，价值最大的资源是人的知识、技能和不断创新的能力。不过，这些资源却最难控制和长期拥有。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型人才在向上流动方面具有更高的期望，以期更好地发挥潜能。
二、流动及流失原因
所谓知识型人才是指用知识或信息工作的人。知识型人才是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，更多追求来自工作本身的满足。由于竞争环境变化,他们更多忠于专业而非雇主观念的增强使得知识型人才流动范围和速度都大大增加。知识型人才个人对组织依赖程度在下降，这些人才在组织中工作是以个人职业生涯发展为最大目标, 期望得到的回报不仅是物质的，更看重的是在团队中被人尊重、理解、个人的能力得到充分发挥和个人成就得到社会认可。只要有市场经济存在, 就会有人才竞争, 只要有人才竞争就会有人才流动。从发展的眼光来看，在市场经济条件下,此类流动才是更加合理的，但这并不表示企业一定就对此束手无策。事实上,知识型人才的流动有一定的规律存在。分析知识型人才流动的原因可以从内因和外因两个方面来着手进行。
从内因上来看，知识型人才往往不易满足于自身所处的环境, 并且很自然意识到理想状态与现实状态间存在的差距。通常当知识型人才发现现实状态与理想状态之间的差距在不断增大时,他们就会采取积极主动的应对措施即通过流动改变自身所处环境，提高自身对环境的适应力,增强自身的竞争力。
从外因上来看，我国正处于社会转型时期，人才使用能力偏低，导致很多人才在职业选择上错位。这种职业错位现象对于知识型人才群体中一些自我意识水平较高, 机遇识别能力较强的人而言，当他们
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发现个体环境错位，而又有新的机遇出现时，就会采取有效的对策即调整所处环境，脱离原来的工作岗位去寻求新的发展。
以上我们从宏观角度了分析了知识型人才流动的原因，针对企业而言知识型人才的流失追根溯源是企业无法满足他们个人需求所导致的。结合知识型人才的特点来看，他们所需求的不外乎以下几种情况：
第一，成长和自我实现的需要。作为人力资本，知识型人才表现出很强的成长动机。在工作的过程中，他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作过程不仅是实现组织目标的过程，也是实现自己工作目标的过程，所以他们表现出明显的自我价值实现需要。
第二，工作挑战性的需要。知识型人才工作中的主要奖励是工作本身。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
第三，知识更新需要。技术型的知识型人才对自己的专业领域有强烈和持久的信仰，他们的忠诚感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。
既然我们已然了解了企业流失知识型人才的主要原因，那么就应当对症下药采取相应措施来留住他们。
三、解决办法 （一）重视人本管理。
知识型人才都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型人才自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型人才安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。 （二）设计切实可行的职业生涯规划。
针对知识型人才设计适合他们的职业生涯规划。员工职业生涯规划是从员工的职业发展出发，将其与企业的战略目标和人力资源战略规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展机会，最大限度地实现员
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工职业生涯的目标和自我价值，以获得员工的长期信任、忠诚和支持。此举可保障知识型员工对工作持有长久动力。 （三）建立个性化薪酬体系。
由于知识型人才需求的多样性和动态性，传统的刚性薪酬体系已不能有效地对知识型人才的工作动机进行正向强化，需要建立面向知识型人才的个性化薪酬体系。将薪酬分为“外在薪酬”(可量化)和“内在薪酬”(不可量化)并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化做出相应的调整。
（四）培育创新挑战型企业文化。
培养勇于挑战和创新的精神，鼓励知识型人才挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。企业要倡导他们通过学习不断创新提高企业的应变力和竞争力。同时营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，企业应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。 （五）实行弹性工作制。
由于知识型人才的独立性，固定的工作环境、时间安排和僵化的工作模式会限制员工的灵感、思维和创造力的发挥。企业管理者在工作设计中应考虑企业工作目标与员工的专业特长、工作意愿而实行弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担计划等。 （六）建立知识型团队。
企业应选择合适的知识型人才建立知识型团队。知识型团队工作人员选择团队时考虑的核心要素更多的是团队的整体价值观与个人价值观的吻合程度。团队成员的地位相对平等，且都具有非常强的学习性与成长性，相近的能力与价值观在团队发展到一定阶段时会自然而然使他们形成明确的团队愿景与目标，从而共同奋斗。 （七）量身定做学习计划。
知识经济时代，知识陈旧周期的缩短使得知识型人才必须不断学习，以应对知识的可能落后与自身价值的可能贬值。企业应注重对知识型人才的人力资本投入，为其量身定做各种培训与学习机会。使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而提高知识型人才对工作环境的满意度和对企业的归属感。
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二级人力资源管理师论文--浅析如何留住企业中知识型人才
