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PMCDF在项目经理绩效评估指标体系设计中的应用
摘 要：美国项目管理学会(PMI)致力于项目管理的研究和推广，继项目管理知识体系指南（Project Management Body of Knowledge, 简称PMBOK）发布之后，于2002年推出项目经理能力发展架构(Project Management Competency Development Framework,简称PMCDF)。本文介绍PMCDF的体系结构和标准，结合人力资源绩效评估知识和方法，提出将PMCDF与项目经理绩效评估指标体系设计工作结合起来的思路和方法，并给出一个典型示例。此方法可供人力资源部门、PMO部门对项目经理进行绩效评估，也可应用于项目经理的人才选拔，岗位制定，考核等工作。
关 键 词：PMCDF；PM；绩效评估
1 引 言
美国项目管理协会（Project Management Institution,简称PMI）致力于项目管理的研究和推广，并将项目管理方法逐步指定并修订为项目管理知识体系（Project Management Body of Knowledge）。2002年10月，PMI发布了项目经理能力发展架构(Project Management Competency Development Framework,简称PMCDF)，其目的在于给项目经理个人以及组织机构提供一个管理项目经理职业发展的标准。该架构详细地描述了项目经理应具备的职业能力，这些能力能最大程度地影响项目的成败，无论他们管理的项目是属于何种性质、何种行业、何种规模和复杂程度。
PMCDF提供的完整的关于项目经理能力和发展的框架可以方便灵活地运用于企事业单位、公司等人力资源部门针对项目经理的绩效评估工作中。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系统性地绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。 本文主要介绍了PMCDF的三个关键维度及这三个关键维度下的标准体系结构，结合人力资源绩效评估知识和方法，提出将PMCDF与项目经理绩效评估指标体系设计工作结合起来的思路和方法，并给出一个典型示例。此方法可供人力资源部门、PMO部门对项目经理进行绩效评估，也可应用于项目经理的人才选拔，岗位制定，考核等工作。 2 PMCDF的三个关键能力维度和标准体系结构
PMCDF定义了项目经理职业能力的三个关键维度，分别是项目经理知识能力（PM Knowledge Competence）、项目经理执行能力(PM Performance Competence)、项目经理个人能力(PM Personal Competence)。其中，项目经理知识能力来自于项目管理九大知识体系（即：PMBOK Guide）；项目经理执行能力展现项目经理在实际项目管理工作中运用知识和技能的能力；项目经理个人能力分为六个不同的单元来描述项目经理的个人素质与能力，分别为行动力、客户服务意识和沟通能力、影响力、管理能力、认知能力、个人素质。
以项目经理知识能力（PM Knowledge Competence）为例，在PMCDF，描述项目经理能力的标准体系结构如下所示： K.* 能力分类（Unit of Competence） K.*.* 能力群组（Competence Cluster）
K.*.*.* 要素（Element, specific to each Competence Cluster） K.*.*.*.* 评价要素的准则（Criteria, specific to each Element）
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关于标准体系结构中涉及的详细内容，以项目经理知识能力中项目集成管理为例，项目集成管理中又分为启动、计划、执行、控制、收尾这五个能力群组（Competence Cluster: Planning），每个能力群组下包括要素（Elements）和评价准则(Performance Criteria)，其中“计划”能力群组为如下表所示：
K. PM Knowledge Competence(项目经理知识能力) K.1 Unit of Competence – Project Integration Management (项目集成管理) K.1.2 Competence Cluster: Planning (计划) Elements (要素) Performance Criteria (评价准则) K.1.2.1 指导项目计划K.1.2.1.1 确定项目计划制定方法 制定 K.1.2.1.2 识别项目干系人和项目/组织责任关系 K.1.2.1.3 识别在组织内部中，该项目和其他项目的关系 K.1.2.1.4 制定项目干系人管理计划 K.1.2.1.5 运用项目管理信息系统收集、整合、分布所有项目过程的输入和输出信息 K.1.2.1.6 制定综合项目计划 K.1.2.1.7 制定总体项目管理和控制计划 K.1.2.1.8 描述动态变更项目计划和维护项目评估基线之间的差别 Examples of Assessment Guidelines (评估指南示例) 知识能力： 理解制定项目计划的输入、工具和技术、输出 执行能力： 制定项目计划、项目管理计划、项目干系人计划的能力 表一. Unit of Competence – Project Integration Management 项目集成管理 3 应用PMCDF设计项目经理绩效评估指标体系
结合PMCDF提供的标准和思路,可将项目经理绩效评估体系设计为三个组成部分，此三个组成部分分别对应PMCDF中的三个关键能力维度，分别设计为：
项目经理绩效评估指标体系之一（项目经理知识能力） 项目经理绩效评估指标体系之二（项目经理执行能力） 项目经理绩效评估指标体系之三（项目经理个人能力）。
每种评估指标体系中设计能力项目、能力定义、典型行为要素描述、权重、表现频率（自评）、表现频率（主管评）、小计。各项
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说明如下：
1．“能力项目”对应于PMCDF中的Competence Cluster能力群组 2．“能力定义”对应于PMCDF中的要素Element
3．“典型行为要素描述”对应于PMCDF 中的评估准则Performance Criteria）
4．“权重”主要便于使用此评估指标体系的人力资源部门对该评估指标体系进行剪裁，灵活选取或者强调适用于本单位的能力项目或者典型行为要素。比如，如果该典型行为要素在本单位不存在，则可将权重取值为0
5．“表现频度（自评）”用于项目经理本人对自己的典型行为要素表现频率进行自我评估。表现频率分为：总是，经常，有时，偶尔，从不；如果对该项典型行为描述不清楚或不理解，可以选择“不清楚”。 各表现频率的含义如下：
总是-在复杂不利的情况下也能表现出该项能力的关键行为；（5分） 经常-大多数情况下不用别人要求就显示出该项能力的关键行为；（4分） 有时-有时表现出该项能力的关键行为；（3分） 偶尔-有显示出该项能力关键行为的迹象；（2分） 从不-没有显示出该项能力的任何行为。（0分）
6．“表现频度（主管评）” 用于项目经理的直接主管对该项目经理的典型行为要素表现频率进行客观评估。表现频率分类以及各类别含义同上。
7．“小计”为综合“表现频度（自评）”和“表现频度（主管评）”的评分 每种绩效评估体系的总平均分值即为该项目经理的此项能力表现的得分。
最后，分别确定三种绩效评估体系在整体能力评估系统中的权重。运用加权求和法，最终得出该项目经理的综合能力评估指数。 4 项目经理绩效评估体系示例
下表是结合PMCDF中B.6 Unit of Competence-Personal Effectiveness这一章节设计的项目经理绩效评估体系的范例：
能力项目 自制力 自信 灵活 项目经理绩效评估体系之三 个人能力（个人素质） 能力定义 典型行为要素描述 权表现频率（自评） 重 保持自我控制 面对强烈愤怒和挫折等压力情况 下，控制情绪，保持平静，持续工作 运用压力管理方法自我控制情绪， 有效处理和管理压力 保持自信状自视为有能力的人 态、保持积极认为自己是原动力，创意者，以自己的判断来表达信心 心态接受失败 培养信任感 负责任地接受失败，承认失败或者 缺点，不泛泛而谈：我错误估计了情况 善于从错误中吸取教训 灵活应变满足灵活运用规章制度 项目需求 改变自己的行为或处事方法，采取 表现频率小计 （主管评）
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