组织结构设计管理规范
理解集团组织结构及本单位的职能概述及主要职能按照部门设置的原则和要求拟定单位的各职能部门并完成组织架构图按照设置的职能部门设计本单位的主要业务流程并完成业务流程图按照设计的本单位的主要业务流程调整和优化设置的职能部门将完成的主要业务流程纳入管理体系文件确定本单位的主要业务流程和设置的职能部门将完成的部门职能纳入管理体系文件编制设置的部门及高层管理岗位的职能定稿将单位组织架构图及编制的部门职能形成《单位组织结构及部门职能》报批后发布实施
图一 单位组织结构及部门职能设计流程图
5.3.2.6 部门职能编制说明：
? 部门职能概述：主要是概括该部门对组织的贡献和设立的意义，以表示该部门存在的目
的和价值。 可套用句式：为了??目标，达成??结果，在??限制下或（在??范围内），做??事。 例如：
人力资源部的部门目的：为了实现公司战略发展目标，在相关劳动法规的限制内，科学、全面地规划、调配、发展公司人力资源，进行人力资源的综合管理与开发。
? 部门职能描述规范：所有职责内容均须用精简的词组概述，并按照重要程度依次列出。
具体描述一般可以表现为：
??管理、??工作、??建设、??宣传、??推广、??制定与执行、??计划、??调查与分析、??服务
5.3.2.7 单位组织结构及部门职能模版见附件二。
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5.3.3 部门组织结构及岗位职责设计程序
5.3.3.1 部门负责人充分理解部门概述和主要职能，并对关键职能进行梳理与归类，并初步拟定部门岗位设置；
5.3.3.2 在确定关键部门职能的基础上分析公司所有主要业务流程中要求本部门执行的相关部分，分解和编制具体工作流程和要求并形成相关作业指引，同时根据具体工作流程和要求设置修正所需要的岗位，进行岗位设置；或设置科室/车间。 ? 岗位设置的依据：
① 必须符合公司及部门的工作流程的需求； ② 必须符合公司经营效率的需求和流程的高效； ? 岗位设置原则：
① 任务目标原则：以事为中心，因事设岗，因岗配人，明确任务目标的原则； ② 明确责任原则：建立严格的目标责任制，避免职能重叠和无人负责现象；
③ 合理分工协作的原则：遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量， 负荷饱满；
④ 责权利相对应的原则：应责任明确，权责恰当，利益合理； ? 岗位设置的内容：
① 岗位名称、所属部门、岗位编号、岗位职责、任职资格以及培训要求等。 ② 岗位设置的内容以岗位说明书的形式呈现。 ③ 岗位职责编写要求：
? 岗位职责是对某一岗位的描述，不是任职者的现在工作内容及素质情况； ? 岗位职责不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要； ? 岗位职责主要针对岗位而不是人；
5.3.3.3 岗位说明书编写说明 （1） 岗位基本信息：
与岗位相关的信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。包含内容有：岗位名称、岗位编号、所在部门、直属团队、职务类别。实例如表1：
表1 岗位相关的信息
岗位名称 所在部门 职务类别 员工关系专员 人事行政部 岗位编号 直属团队 3WIN-BU1-PA-04-01 / □高层职务 □职员职务（管理） □职员职务（技术） □工人职务 说明：
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? 岗位编号定义：单位名称缩写-部门名称缩写-岗位类别-岗位编号，其中：岗位类别主要根据组织结构
图自上而下进行编号，如某一部门，经理的岗位类别为01、总管为02、主管为03……,岗位编号自01
始……。
? 直属团队：主要指部门级下面二级机构，如的工序或班组，没有的则不予填写；
? 职务类别：是按照职务体系设置，分为高层职务、职员职务（管理系列）、职员职务（技术系列）、工人
职务4个类别。
（2） 工作关系：
主要指该岗位的直接上下级（在组织的位置）和对内对外联系的主要机构和部门（内外部客户关系）。
（3） 岗位设置目的：
用简练而准确的语言来描述本岗位在单位及部门中存在的价值和作用。描述规范：
? 该岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？ ? 如果该岗位不存在，则对公司或部门造成哪些影响？ ? 格式：工作依据+工作内容+工作成果 ? 工作依据：根据??
? 工作内容：工作行动+工作对象 ? 工作成果：描述岗位工作达到的目的
? 岗位设置目的陈述不包括如何完成结果的过程 实例：人力资源经理
根据公司人力资源发展战略及需要，研究与制订具有竞争力的人力资源策略，优化人力资源岗位 的配置，合理使用人才，组织实施人力资源管理的日常工作，为公司各项工作的正常运转提供人设置目的 力资源方面的保障。 （4） 岗位职责：主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。
① 岗位职责基本特征：
? 完备性：该岗位所要取得的所有关键成果； ? 成果导向：以成果为导向，而非以过程为导向；
? 稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作内 容；
? 独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间 的交叉与重叠；
? 系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的简 单拼凑与组合。 ② 具体职责描述规则要求：
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? 必须采用“动词+名词+目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目标”的书写格式； ? 必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确 的数量；
? 必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语；
? 当其存在着多个行动和多个对象时，避免引起歧义，需要进行分别表述；
? 按照岗位职责的重要性顺序填写,重要的职责填写在前面。按负责程度区分一般全 权负责的职责写在前面，协助负责位于后面。
? 具体职责内容不超过10条，不少于3条；每条职责描述不超过50字。 ③ 书写格式：
书写格式内容：行动或角色+具体对象（工作内容）+职责目标（成果），参考示例说明：见表2
表2 书写格式内容参考示例说明
行动或角色（动词） 组织拟订、修改和实施 组织拟订、修改和实施 组织拟订、修改和实施 核定 具体对象 公司的人力资源管理政策、制度 公司的人力资源需求计划 公司薪酬制度及经营者年度薪酬管理办法 控股子公司的工资计划 控股子公司的人员编制、机构设置和人员审核 招聘情况 公司高级管理人员和控股子公司总经理层组织 的考核、培训及办理任免手续 以提高管理人员的素质和能力 以控制公司系统员工总量和素质结构 职责目标（成果） 以提高公司的人力资源管理水平 使公司员工队伍结构合理，素质优良 达到激励和约束经营者的目的 监督其收入分配的程序 ④ 职责描述动词参考见表3：
表3 职责描述动词参考
序号 1 2 3 4 5 6 职责项目 对计划、制度、方案、文件等 针对信息、资料 某项工作（上级） 思考行为 直接行动 上级行为 动词参考 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查? 调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结? 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督? 研究、分析、评估、发展、建议、参与? 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管? 许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划? （5） 时间比例及负责程度：完成某一项工作所需要的时间及对该项工作的责任度，负全部
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责任或协助进行。一般情况下，高层职务或职员职务的岗位人员时间比例以周、月为单位进行；工人职务的岗位人员时间比例以天、小时为单位进行。
（6） 绩效标准：本标准仅作为绩效方面的基础信息；而实际的绩效标准来源于实际工作中组织及部门绩效标准的分解（具有变动性）。
① 绩效标准类型：正向标准、反向标准。
? 正向的绩效标准：从正面的角度考察该项职责是否完成，以及完成的效果。如：
如目标达成率、计划执行质量、准确性、及时性等；适用于那些从正向角度易于衡量的岗位职责；
? 反向的绩效标准：从反面的角度来考察职责的完成效果。如：差错率、失误率、
投诉率等；适用于那些从正面角度不易衡量工作效果和质量的岗位职责；
② 绩效标准筛选标准：
? 关键性：即绩效标准对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该
业绩变量越可取。
? 可操作性：即绩效标准是否可以转化为实际能够衡量的标准。包括是否可以收集
到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。
? 可控性：即该业绩标准受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者
的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩标准的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。
? 上级岗位的认可：业绩标准的选取还必须得到该岗位的上级的认可。
（7） 任职资格：指与工作绩效高度相关的一系列人员特征，并作为人员招聘的主要依据。其内容包括：
① 教育水平：完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或过低，也不是条件 越多越好，一般学历要求不得超过2个跨度。 ② 专业背景：本岗位必须具备的相关专业要求与背景；
③ 工作经验：任职者的工作经历，工作经验的年限和工作经验的类型；
④ 能力/知识要求：履行本岗位职责不可或缺的专业知识、能力要求，管理人员还包括 管理基础知识。
⑤ 操作技能：是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用，含通用技能和专业技能。 ⑥ 个性特征：适合本岗位最佳人员的性格特征。 ⑦ 性别：担任本岗位的最佳性别，男、女或无限制。
（8） 培训要求：履行岗位职责及未来提升发展所需要进行的培训、学习内容。包括基础培
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