管理人员绩效面谈技巧分析
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部
分和环节，是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者，不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。但是在很多企业人力资源管理中，常常强调的是绩效考核的过程和结果，忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节，导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。
一、绩效面谈的理论分析
通过绩效面谈的流程，让员工明确自己的绩效目标，明确自己的职责所在，进而确立奋斗目标和培训目标，面谈指导，能帮助员工清除绩效障碍，改进和提高绩效水平，提升员工的自我管理意识和能力，帮助员工实现绩效目标，达到企业发展的要求。
（一）绩效管理与绩效面谈之间的关系与作用介绍
1. 绩效管理与绩效面谈的概念
绩效管理就是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动。所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。
2. 绩效管理与绩效面谈之间的关系
绩效管理与绩效面谈两者是相辅相成，相互联系的。通过绩效面谈，可以使员工了解绩效管理，就考核的结果进行沟通，了解员工对绩效评估结果的想法，管理者随时掌握他们的工作状况，加强了绩效管理，使绩效管理发挥其应有的作用。相反得，完善的绩效管理，可以使绩效面谈作好充分地准备，提高绩效面谈的质量。
3.绩效面谈在绩效管理及人力资源管理中的重要意义
绩效面谈在绩效管理中具有重要意义。人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用管理措施和手段，对人力资源的取得、开发，保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。通过绩效面谈。第一，可以以理服人，达成共识；第二，起着承上启下的作用；第三，可以双向沟通，为未来做好新的目标；第四，激励员工，满足其需要。
4.绩效面谈在人力资源管理中具有重大的意义。绩效面谈可以提高绩效评估的工作效率，获得良好的实施效果，发挥员工的素质，提高部门的整体绩效，使人力资源管理规范化、公平化。
（二）企业绩效面谈中中层管理者的特殊地位与作用
中层管理者在企业绩效面谈中起着承上启下的作用。一方面需要与上级进行沟通，将上级的工作计划、工作目标转达给员工；另一方面与员工沟通好，使工作目标得到员工们的一致性认可，同时把员工的思想和经营理念传递上去。所以在企业的绩效面谈中层管理者具有桥梁的特殊地位。 二、绩效面谈原则在企业人力资源管理新发展中的实现
（一） 绩效面谈的原则
在具体进行面谈时要遵循以下基本原则：
1、融洽气氛的营造。在融洽的气氛，面谈双方就能顺利地进行交流和沟通；相反地，如果气氛比较紧张，那么面谈也就很难继续进行下去。去营造融洽的气氛是很重要的。
2、倾听时不要打岔。只要留心倾听，就会不断有所收获。在面谈过程中时刻提醒自己“谁说的话最多？我是否能真正注意到员工所说的话？”这对某些主管来说颇有些困难，但这样做等于告诉下属：“你要说的比我要说的来得重要！”专注认真地倾听别人谈话。
3、以理服人。有些主管在绩效面谈的时，往往忽视了这一点，他们总是强迫对方接受自己的意见。结果却适得其反。为了避免这一点，就要做到“以理服人”，有道理的东西自然就会服人，对方心悦诚服地接受你的意见。
4、集中在将来而非过去。这里所说的意思也不是过去的事情全然不谈，绩效面谈的主要目的是为了让员工意识的自身存在的问题，达到通过绩效面谈的方
式达到提升绩效的目的，所以面谈的重点应该在将来如何提升绩效，而非秋后算账。
5、避免与员工发生冲突。 我们从实务的经验中也常常发现，一些主管或下属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面谈的结果不是你输就是我赢！所以，与员工进行面谈时要尽量避免冲突，这才是明智之举。
6、该结束时立刻停止。这也是面谈过程中很重要的一点，当面谈该结束时，无论进行到什么程度都要结束，否则不但会影响到这一次的面谈效果，还会使对方产生厌恶心理，以至于影响到下一次的面谈效果。
7、以积极的方式结束面谈。面谈结束时，管理者应以积极热情的态度总结一下已讨论并达成共识的事项；给员工一个机会以做出回应、提问、增补其他看法和建议；对员工的参与表示赞赏，强化对未来计划的承诺。
（二）绩效面谈原则在企业人力资源管理中的实现
人力资源管理的一项重要战略目标是为员工服务，善待员工才能使员工，才能使员工有效地工作，所以必须重视绩效面谈的原则在企业人力资源管理中的实现。
1、实现融洽气氛。在正式开始面谈之前，花几分钟时间去营造融洽的气氛是很重要的，例如：递上一杯茶，递上一支香烟。这些微小的动作，都可以营造出一种亲切的氛围，让人觉得舒服。作为中层管理者，应该多花一些精力去关心一下你的员工的感情，用自己的感情去感化员工。当走进公司时，别忘了清清楚楚地跟员工说声“你好！”让人觉得你充满朝气，不论是男还是女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手。
2、以理服人，达成共适。其实很少人愿意接受负面意见的，在这里，我们就必须以理服人，说出你的道理，让对方心悦诚服地接受你的意见。
3、实现专注倾听。这里所说的倾听，是要“真正的去听”，而不是保持沉默。如果两人一起张口，主管应该先停下来让下属继续，向对方表示你的友善和兴趣，这样做的最大价值就是深得人心，能使双方感情相通，体戚与共，增加信任度。
4、放眼未来。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准
路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。
5、避免与员工发生冲突的实现。我们更多的是把面谈和考核结合在一起，也就是说我们以打分为主，一打分就牵扯到钱上去了。如果打的分高，你我都高兴不就完了吗，还有什么好谈的？打的分低了的话，大家心理都不痛快，还提什么改进啊，心里很有情绪。事实上，这是一个非常错误的观念。虽然主管与员工能表示不同的见解，但是主管需要避免造成对立及争辩的场面，其一冲突解决不了实际存在的问题，达不到绩效面谈预期的效果，其二可能由于本次的冲突而影响以后的工作。所以管理者应控制好自己的情绪，避免与员工发生冲突。 6、适时结束的实现。管理者应掌握好绩效面谈的时间，该结束时就应该结束。时间一长了，他（她）就觉得你在瞎扯，尺子长什么样他（她）都忘了，他（她）忘了你也忘了，双方都按照各自的理解去评判，这样不出错才怪！ 7、实现以积极的方式结束面谈。在面谈结束时，管理者应以积极的态度面对员工，要善于调动员工的积极性，无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都应该是愉快的，并且干劲十足。
三、中层管理者绩效面谈现状、问题及原因分析
（一） 绩效面谈的现状与问题（对现状与问题的分析要略为充分一点比如3456点，同时要对现状与问题进行概括）
绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面：
1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有
理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。
2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。
3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
5、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
6、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是“浪费时间”。
面谈起争执或员工抵制面谈，与绩效制度设计不完善有直接关系；而面谈没有用或变成批斗会，则与主管缺乏面谈技巧有关。
（二）绩效面谈存在问题的原因分析（原因的概括要专业、分析要充分） 1、批评话语过多。
绩效面谈应更偏重于激励。但是有些管理者对员工的批评过多，其实面谈更应着重于激励。但是所说的激励，并不是随便地讲几句表扬的话，说一下员工好的地方（比如：工作中好的地方或者是员工的某些特长等）比一两句表扬激励的话，效果更好。那为什么批评话语有时会过多呢？因为绩效差的要求总比绩效好的要求苛刻得多。在其于整天批评，要不利用时间来讨论如何获得成功，还来得实际，可以提高绩效，改进低绩效。如果，批评话语太多，不但起不了什么作用，还会对员工产生一种反抗情绪。
管理人员绩效面谈技巧分析
