报。(周慧敏,2007)
积极创造条件,引导培训成果高效转化 培训成果的转化是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响, 包括转化的气氛、高层管理者的支持、下属的支持、运用所学能力的机会以及受训者自我管理能力等诸多方面。所以, 为了有利于培训成果的转化, 首先, 高层管理者应鼓励使用从培训中获得的新知识和技能的受训者, 受训者会因为应用了从培训中获得的新知识和技能而受到物质、精神方面的奖励。其次, 工作任务可以适当依照适用新技能的方式重新设计, 为培训成果的转化提供有效的途径。(李婉,2007)
要成功地完成培训项目,受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中,最好是转化为受训者的习惯行为,成为其自身素质的一部分,这一过程被称作为培训成果转化其实质是一种学习迁移。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效,那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用,但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移,培训的目标就是学以致用。因此,培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。(赵长平,李长征,2007)
很多企业创造出了效果转化的好办法,受训者回到单位后,要对本部门未受训者进行讲课,把学到的知识成果与大家分享,这样,一方面让未参加培训的人也学到了知识,另一方面逼着参加培训者培训时认真学习,以积极的态度面对培
训; 还有不少企业把员工的受训和使用结合起来,让受训者在培训中学到的知识能在实际工作中能得到应用。总之,企业要想法根据实际情况,尽可能创造各
种条件,促进培训效果转化为现实的生产力。(王丽梅,张宗坪,2010)
(9)防范培训风险
培训风险的存在既可能降低培训的回报,也可能导致一些企业不愿组织员工培训。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系:一是完善培训制度,提高培训质量;二是,依法建立劳动、培训关系,建立有效的激励机制;三是,鼓励自学,加大岗位培训力度。(赵长平,李长征,2007)
三、总结部分
综上所述,虽然众多学者从不同角度对提高培训有效性提出了合理方法和建议,但不可否认,这些研究依然存在诸多难点需要克服,如培训如何给企业带来价值;培训的绩效指标如何设定;对培训结果及其有效性如何进行效益换算等等。由此可见,对企业员工培训有效性问题仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系,身处该领域的从业人员和学者均任重道远。
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毕业论文(设计)开题报告
题 目: 某企业员工培训有效性研究
一、选题的背景、意义 随着知识经济时代的到来,人们越来越深刻的认识到:有效培训作为企业人力资本投资的重要方式,不但能提高员工的技能水平,还可以为企业创造价值,帮助企业迎接各种新的挑战,是企业获得成功的重要保证。培训的重要性已毋庸置疑。
但是现在的企业培训还存在着很多的问题,盲目跟风赶潮流开展培训课程,培训时不顾员工现有水平,主观决定培训内容,培训过后一了百了不重视培训
成果的评估等现象比比皆是,严重地影响了培训的有效性。因而对于员工培训有效性的探讨是非常有必要的。
二、相关研究的最新成果及动态 (一)国外研究状况
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。(Harrison Rosemary,1988)
Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设,认为培训及时性,形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。(Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla,2010)
Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中,发现员工的年龄,性别,培训的及时性,培训的激励制度,培训的形式都对培训有效性造成影响。(Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao,2009)
(二)国内研究状况 1、有效培训的含义
有效培训指的是在进行培训时,将组织目标和员工个人发展需求结合起来,有计划地组织员工进行培训,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和行为,激发员工的创新动力,使员工更加胜任本职工作的管理活动。(古长青,唐
某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
