工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。首先,以组织战略目标位导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。其次,充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。再次,制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。(常卫华,2010)
(4)明确员工培训目标
“凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先要明确培训的目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度; 间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言,员工培训有以下几个主要
的目的:一是优化人岗匹配;二是提高员工的能力和技术水平;三是提高员工的综合素质;四是有效沟通、团结合作。(王丽梅,张宗坪,2010)
(5)准确定位培训需求
真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距,分析出这些差距中可以受益于培训的方面,进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训,需要培训什么内容。(刘颖,2010)
在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环
节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。(赵长平,李长征,2007)
培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上,围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块,进行全方位的调查,为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据,也可依此寻找培训差距,针对培训中存在的问题,及时调整培训策略。(朱祥平,2007)
企业提高培训需求分析有效性的措施包括:一是转变企业培训部门与员工的认识;二是建立培训需求分析机制。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006)
有效的培训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点,则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手:确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的沟通技巧。(祁元录,2006)
刺激?反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应,以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激?反应模型的培训需求分析模式,旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程,一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导,另一方面也提升了培训需求分析过程的动态适应性。该模型的应用实际上是一个系统工程,不仅需要其他人力资源管理职能的配合,更需要企业完备的人力资源管理制
度加以保障。(董晓宏,张立峰,岑彬,2009) (6)科学设计培训内容,灵活选择培训方式
培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无
法实现的目标。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。(赵长平,李长征,2007)
培训内容的设计要做到三个吻合: 第一,与培训需求吻合。第二,与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想,远远高于企业现状,是企业不可能达到的状态时,员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状,让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三,与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同,一方面要划分不同层次的员工区别对待,使参加当次培训的人员尽量处在同一水平,另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训,必然有的人感觉太肤浅,有的人感觉太深奥。(王丽梅,张宗坪,2010)
在企业的培训需求和培训目标确定了之后,就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生涯成长结合起来。也就是说,要以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,在培训项目设计和内容选择上充分了
解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求,以此来确定对不同员工的培训内容。(刘益,王关义,2007)
多种培训方法向结合,采用新的学习方式,改进传统的培训方法。培训方法应该根据受训者的不同而组合, 这样才能达到较好的培训效果。ANOVA 分析显示, 各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法, 对不同部门的员工, 具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法, 实现培训方法现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果, 采取灵活多样的培训方法, 注意理论知识应用导向性的训练, 注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段, 充分利用网络教学, 多媒体教学、远程教育等方式, 打破培训时空限制, 提高培训整体效果。(方敏,2007)
改进培训方法:一是从单一化、传统化到科学化、多样化;二是培训手段现代化。(黄亚明,徐淑华,2005)
培训的方法有很多种,企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言,我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同选择培训方法。(刘永安,孙永春,王芳,2006)
(7)建立培训效果评价机制
培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资,因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用,其中主要4种是:简单评估方
案,前后评估方案,多重评估方案,对比评估方案。(李丹,赵慧,2006)
培训效果的影响因素包括:项目组织及环境因素;受训者心理因素。培训效果评价方法包括:一是定量方法;二是定性方法;三是定性定量方法。(李亚兵,胡建虹,2010)
培训效果的评价是培训工作的最后阶段,是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况,即培训项目目标的实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系,全方位的评价培训效果和效益,是对整个培训工作的总结、回顾,为下一个培训项目积累经验、改进方法。(方敏,2007)
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评
估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是受训者反映评估,主要是以受训者对培训内容、授课教师及教学中的后勤保障情况的反应为依据;二是受训者知识技能学习成果评估,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是工作表现评估,即员工培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果投资报酬率,即社会培训机构培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准反应培训的不同侧面。在对员工培训进行评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检验培训工作,发现培训工作中存在的问题,并及时矫正,以使培训更符合企业的实际需要,为企业带来丰厚的回
某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
