没有进行控制或不能进行有效控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。。培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训
完了就了事,没有任何的考核或要求。(赵长平,李长征,2007)
不少企业过分重视明星讲师。管理者认为,培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上,有些咨询公司则迎合这种认识,有意炒作“明星讲师”,从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。(李婉,2007)
培训者方面的问题
一是培训师的自身素质影响;二是培训师不了解受训者。(赵长平,李长征, 2007)
“外来的和尚会念经”。重金聘请外部专家到组织内部授课已经成了一种潮流。但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂,不断地进行角色的转换,不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。(刘颖,2010)
受训者方面的问题
一是员工忠诚度不够;二是受训员工选择不当;三是受训员工存在的投机心 理。(赵长平,李长征,2007) 偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训;中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的,具有丰富的理论知识,根本不需要培训;还有的高层领导者,害怕自己培训会被员工评价为无能。(赵长平,李长征,2007)
培训内容方面的问题
有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训,这类培训往往缺乏对本企业 实际需求的调查,培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当,对调查敷衍了事,造成企业对培训需求不明确,从而导致培训的无效。(古长青,唐瑜,2009) 很多企业盲目地追求名牌培训课程。任何一个课程并不能适合所有公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。同样,引进国外的名牌课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。(李婉,2007)
培训方式的问题
重“教”轻“学”:要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够
的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训。但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”
教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。(赵长平,李长征,2007) 在培训方式上,许多企业都运用传统的课堂讲授法进行。这种方式的优点固然明显,但参加培训的员工不能主动参与,难以吸收消化。时间长了,员工就会感到厌倦,失去兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西也很少。还有些企业采取放录像的培训方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。 由于企业没有根据培训内容采取切实可行的培训形式,使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,培训效
果和培训效益也大打折扣。(周慧敏,2007)
培训流程的问题
缺少必要地培训需求分析。员工培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日,企业加大培训的投入力度虽有其必要性,但前提是必须进行有效的培训需求分析,否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006)
缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训,却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系,评估的方式大多是发放一张问卷,让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了,虽然这种方法简单易行。但是,其缺点是主观性太强,严重脱离实际,不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估停留在初级层面,培训评估与实际需求严重脱节。(古长青,唐瑜,2009)
培训成果转化难 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就
无法对企业产生效
益。(赵长平,李长征,2007) 提高培训有效性的方法 (1)改变培训的理念
第一,改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训,在决定是否采取某一项培训时,一定要进行详细的、深入的调查,依据企业的现状、所处的环境及发展目标,详细的制定出各部门、各岗位的培训计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,做到培训有明确的目标。
第二,更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径,培训能为员工带来更多的发展机会。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件,让员工树立忧患意识,激发员工的学习热情与学习动力。
第三,建立针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分,而企业要想生存与发展,任何一个员工的贡献都是必不可少的,所以建立的培训体系务必要针对全体员工,并且要有层次性,即:高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人,对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系,确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
第四,培养出自己的培训师。
第五,培训时“随时、随地、随人、随事”的。(古长青,唐瑜,2009) (2)建立严格的培训制度和管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括:
培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。(赵长平,李长征,2007)
企业要认真制定培养规划并将之纳入企业发展总体规划,及时制定切实可行
的年度培训计划,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。建立职工终身职业培训机制和职工培训激励机制,及时对各项制度、机制的运作进行检查 ,以保证企业员工培训的系统化、科学化和持续化。(周慧敏,2007)
培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径,培训激励制度要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手:恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。(段远鹏,2007)
(3)将培训与员工职业发展规划相结合
CP, Career Planning,即为近年来日趋普及的“职业生涯规划”。它将一个人的职业生涯划分为几个重要的阶段,设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径方法,并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训和CP相结合,将其持续渗入到CP的各个阶段中去,加强培训与员工个体发展之间的紧密度,培训效果才能更完美。(方敏,2007)
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。员
某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
