人力资源管理问题分析报告
工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。 （5）缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 （6）缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。在访谈中，一些中层管理人员和技术人员反映，他们对自己的事业发展前途感到很茫然，不知道自己的下一个目标是什么，可以通过什么样的途径才能达到。他们的工作动力仅来源于自身的需要和责任感，因此极易引发跳槽行为。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数被调查的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在XX公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。对于企业来说，没有做好员工的职业生涯规划，又缺少对接班人的培养，就不能保证企业未来人才的需要。
2.2.9绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和
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不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。 1、绩效考核现状
我们对回答了PM调查问卷第72、73和74题的502份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：
（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确（如图2-7所示）。其中基层员工比例占得较大，制造部门和职能部门分别有57.6%和50%的员工不明确或不太明确绩效考核的标准。相对来说，员工所处层次越高，对考核标准的明确程度有所增加（如图2-8所示）。
相当明确12.0%非常明确2.4%不明确17.5%不明确不太明确中性相当明确中性32.5%非常明确不太明确35.7%图2-7 公司员工对绩效考核标准的明确程度 20
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50.0@.00.0 .0.0%0.0%不明确不太明确中性相当明确非常明确制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-8 公司各层次对绩效考核标准的明确程度（2）接近四成（39.9%）的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-9所示）。四成以上的基层员工对考核的有效性持怀疑态度，其中，41.2%的制造部门基层员工和43.3%的职能部门员工认为公司的绩效考核没有效果。制造部门基层领导和中高层领导中也分别有30%和26.3%的人认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-10所示）。
相当有效8.4%非常有效0.8%无效10.0%无效不太有效29.9%不太有效中性相当有效非常有效中性51.0%图2-9 公司员工对绩效考核有效性的看法
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60.0P.0@.0%无效30.0 .0.0%0.0%不太有效中性相当有效非常有效制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-10 公司各层次对绩效考核有效性的看法（3）37.8%的员工认为上级对自己的考核有失公平（如图2-11所示）。其中，制造部门基层员工之中有42.8%认为上级对自己的考核有失公平，职能部门有23.3%的员工认为上级对自己的考核有失公平，中高层领导中也有15.8%认为上级对自己的考核不公平（如图2-12所示）。
相当公正18.5%非常公正1.4%不公正16.1%不公正不太公正中性不太公正21.7%相当公正非常公正中性42.2%图2-11 公司员工对上级考核自己公正性的看法
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70.0`.0P.0@.00.0 .0.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公正不太公正中性相当公正非常公正图2-12 公司各层次对上级考核自己公正性的看法2、绩效考核存在的问题 （1）绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，各级管理人员每月进行绩效考核时只能摸着石头过河，员工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效度不高。 （2）绩效考核缺乏有效性
通过和公司中高层管理人员以及部分员工的深度访谈，我们分析造成绩效考核缺乏有效性的主要原因有：
① 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：
第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。要实现企业的战略目标，必须对目标进行层层分解。每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层层控制，最终实现企业的战略目标。
第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工
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