评估候选人除了用对策略，考验的还有情商
电话沟通之后，下一步就是给候选人进行评估打分，写一份评估报告了。究竟合不合适、能不能推荐去企业面试，关键性的决定，要看你最终给TA打多少分。
猎头需要对候选人的简历以及TA所说的话进行仔细辨别，不能候选人说什么就是什么。那么，怎样才能进行一次有效的评估呢？
每一个猎头都希望自己推荐给雇主企业的候选人，在面试中能够受到青睐，赢得较高的面试分数，最后顺利进入企业入职，成功拿下一单。
但候选人评估工作没做好，找人的方向偏了，就很容易耗时很长却无果。如果你评估的过程中，没有动用自己的情商，只是单纯地让策略先行的话，也很容易导致人岗匹配度低，最终因不合适而被雇主企业淘汰掉。
因此，建议用情商辅佐你去进行评估，评估前重新定位下企业需要的人才模型，或描摹一个更精准的人才画像。
一定要明确企业想要什么样的人，不要抱有找个大概相似的人就能成单的侥幸心理。 用情商评估的总体思路：
候选人最终评估分数=整体印象分+信息反馈分 整体印象分 1.基本信息评估：
首先，不要被简历上某些看似“高大上”的字眼所蒙蔽，对候选人的基本信息、知识结构、技能水平、过往经历以及性格等客观地进行评估。
即便是再牛、再顶尖的人才，也可能不是企业的菜。唯有适合的才是最好的，不适合，就算简历写出花来，也需要果断Pass掉。
2.其他信息匹配度评估
其他信息是指单纯从简历中无法判断的信息，借助由电话沟通后得到信息反馈进行评估，评估时主要考虑两大方面：
（1）转职意愿评估
首先，评估候选人之前的工作背景，评估其工作的主要任务及未来发展晋升机会； 其次，对候选人电话中的态度进行评估，判断其转职意愿的等级，如强烈、一般、中下级、不考虑等；
最后，筛选出还有回旋余地的候选人进行多维度评估。 （2）个人德行评估
除了判断候选人专业技能与雇主企业要求是否匹配之外，还需要在电话沟通之后，对其德行进行初步评估，通过语音语调、说话方式等风格，判断其是否能够融入团队、适合企业长期发展需求。
信息反馈分
信息反馈分主要是针对于电话沟通之后的结果进行评估打分。 1.判断回答背后的思维方式
评估思维方式其实是为了评估候选人的个人风格与企业工作风格是否能够趋同。 判断求职者的思维方式的最便捷的途径就是看TA回答问题的逻辑性以及回答是否全面。 2.寻找候选人的“短板”
根据木桶理论，一只水桶能装多少水，取决于它最短的那块木板。
寻找候选人的“短板”的意图是对候选人进行优势劣势分析，即除了弄清楚TA的主要核心竞争力是什么之外，还要对TA的性格、处事风格中存在的短板进行评测，判断TA的“短板”是否在雇主企业的接受范围之内。
评估的收尾工作，就是形成一份评估报告。
一份有价值、够专业的评估报告，在很大程度上能够体现你作为猎头顾问的真实能力——因为这需要足够的情商与眼光。
所以，成长中的猎头们一定要注意：千辛万苦找到的人选，不仅要让自己知道TA有多优秀，还要想办法借助评估报告，让企业看到TA有多靠谱，知道TA蕴藏着的能量。
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