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人力资源专业
第一部分组织行为学 第一章组织激励
第一节需要、动机与激励 考点1:动机三要素 包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。 考点2:动机分类 1.内源性动机:指人做某种行为是因为行为本身,考点2:赫茨伯格双因素理论 1. 内容
概念具备缺失
①激励因素:指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备就满意,缺失则是没有满意。
②保健因素:指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备就没有不满,缺失则是不满。
2. 实践应用(做法):采用工作丰富化的管理措施
因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行
为是有价值的。
2.外源性动机:指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了
行为的结果,而不是行为本身。 3.二者区别:
(1)内源性动机:员工看重工作本身,诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充
分实现个人潜力的机会; (2)外源性动机:员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 第二节激励理论
考点1:马斯洛需要层次理论 1. 需要层次内容: 1 生理需要 2 安全需要
3 归属和爱的需要:包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和谐的同事。
4 尊重的需要:内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等) 5 自我实现需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2. 主要观点:
①需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③这五种需要层级越来越高,当低层次的需要被合理地满足后,个体才会追求高层次的需要。 ④ 这五种需要可大致分为两大类:前三个层次为基本需求,后两个层次为高级需求;前三者的满足主要
靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
考点3:奥尔德佛ERG 理论 内容认为人有三种核心需要:生存需要、关系需要、成长需要。 独特之处
1.认为各种需要可以同时具有激励作用
2.提出了:“挫折-退化”观点,即高层次需要不能得到满足,对满足低层次需要的欲望就会加强。 考点4: 麦克里兰三重需要理论 1. 成就需要---特点 ①选择适度风险 ②有较强的责任感
③喜欢能够得到及时的反馈 2. 权力需要---特点
①喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力 ②组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。 3. 亲和需要---特点
①组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被人影响,在组织中充当被管理者的角色。
②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
考点5:亚·当斯公平理论
1. 主要内容:员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较,
来进行公平判断。
投入:员工所受教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
产出:直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 2.员工比较的对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观衡量结果。 3. 比较角度 ①纵向比较:(组织内自我比较+ 组织外自我比较) 适合人群:薪资水准、教育水平比较低的员工。 ②横向比较(组织内他比+ 组织外他比)
适合人群:薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔,依据的信息比较全面的员工。 4. 恢复公平的方法
①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。
5. 在管理上的应用
①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的,以保持员工的公平感。
②应经常注意了解员工的公平感。 考点6:弗罗姆期望理论 1.动机= 效价×期望×工具
①效价指个体对所获报酬的偏好强度
②期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
③工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
2. 管理上应用:产生最强动机的组合是:高的正效价、高期望和高工具 考点7:强化理论
1.认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要的驱动因素。
2. 它是一种行为主义观点,注重行为和结果,并不考虑人的内在心态,并不是地道的动机激励理论。
第三节激励理论在实践中的应用 考点1:目标管理四要素
包括:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
考点2:参与管理 1. 理由
①工作十分复杂
②工作任务相互依赖程度高 ③认同感、利于决策执行 2. 实施条件
①在行动前,要有充裕的时间来进行参与; ②员工参与的问题必须与其自身利益相关;
③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等;
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;
⑤组织文化必须支持员工参与。
3. 质量监督小组是一种常见的参与管理模式 考点3:绩效薪金制
1.定义:指将绩效与报酬相结合的激励措施 2.实施基础:公平、量化的绩效评估体系 3.主要优点:可以减少管理者的工作量 第二章领导行为
考点1:交易型和改变型领导理论 1. 交易型领导理论
观点
(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出 (2)关注任务的完成以及员工的顺从
(3)依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效 特征和方法
(1)一致性的奖励
(2)差错管理(积极型) (3)差错管理(消极型) (4)放任
2. 改变型领导理论 观点
(1)强调理想与组织价值观
(2)为组织制定明确的愿景,通过领导风格来影响员工和团队的绩效 特征和方法 (1)魅力 (2)激励
(3)智慧型刺激 (4)个性化关怀
考点2:魅力型领导理论
1.罗伯特·豪斯观点:魅力本身是一个归因现象,会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。 2. 魅力型领导者的非道德特征 (1)为个人利益使用权力 (2)提升自己的个人愿景 (3)指责或批评相反的观点
(4)要求自己的决定被无条件接受 (5)单向沟通
(6)对追随者的需要感觉迟钝
(7)用外部的道德标准满足自我兴趣 考点3:路径—目标理论 1. 领导行为(4 种) 指导式:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
支持型:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求
参与式:主动征求并采纳下属的意见 成就取向式:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平 2. 权变因素
(1)下属控制之外的环境因素:工作结构、正式的权力系统、工作团队
(2)下属的个人特征:经验、能力、内外控 3. 结论
(1)下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
(2)对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的
(3)内控型下属对参与型领导更为满意,而外空
型下属对指导式领导更为满意 考点4:权变理论
1. 领导方式和情景维度领导方式(1)工作取向:领导者主要关心工作
(2)人际取向:领导者乐于和同事形成良好的人际关系
情景维度(1)领导与下属的关系:下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度
(2)工作结构:工作程序化、规范化的程度 (3)职权
考点5:领导—成员交换理论(LMX 理论)
(1)领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 考点2:领导者的技能 三种技能
(1)技术技能:涉及的是事 (2)人际技能:关心的是人
(3)概念技能:处理的是观点、思想 发展的两个途径:
(1)基于领导能力的培养,通过学习获得知识和方法,并在此基础上得到提高 (2)专业讲师辅导
第三节领导决策 考点1:决策过程
(2)属于“圈里人”的下属与领导者打交道时,比“圈外人”有更少的困难,能够感觉到领导者对他们更负责。
(3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。 (4)“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感,对于其所在部门贡献更多,绩效评估更高。 (5)交换过程是一个互惠过程,领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。
(6)领导者和下属两者都作为个体,通过团体进行反馈。
第二节领导风格与技能 考点1: 领导风格
1. 俄亥俄与密西根模式
俄亥俄模式(1)领导行为的两个维度:关心人+工作管理
(2)“双高”维度结果:高绩效、高工作满意度 密西根模式(1)领导行为的两个维度:员工取向+生产取向
(2)结论:该模式支持员工取向领导作风 2. 管理方格图
坐标组合5 种基本风格 横坐标: 关心任务 纵坐标: 关心人
(1.1) “无为而治” (9.1) “任务式” (5.5) “中庸式” (1.9) “乡村俱乐部” (9.9) “最理想”
3. 领导者的生命周期理论
1.影响领导风格重要因素下属成熟度:工作成熟度+心理成熟度
2.领导风格(4 种) (1)指导式:高工作---低关系
(2)推销式:双高
(3)参与式:低工作---高关系 (4)授权:双低 西蒙(1)智力活动(2)设计活动(3)选择活动 明茨伯格(1)确认阶段(2)发展阶段(3)选择阶段
考点2: 决策模型
1. 经济理性模型决策者的特征
①从途径—目标意义上分析,决策完全理性 ②存在完整和一致偏好系统,使决策者在不同备选方案中进行选择
③决策者可以知道所有备选方案
④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案
⑤对于概率的计算不存在任何困难性 2. 有限理性模型决策者的特征 ①选择备选方案:决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果
②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 ③采用的是满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案
④可以用相对简单的经验启发式原则,或商业窍门,以及一些习惯来进行决策
3. 经济理性模型与有限理性模型的差异:体现在程度上,而非质的差异
4. 社会模型:认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动,人类没有办法进行有效的理性决策 考点3: 决策风格 1. 两个维度
价值取向指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会因素。
模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性),以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性) 2. 四种决策风格 1.指导型(1)决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身。
(2)表现:独裁的领导风格,如:车间里的班组长
2.分析型(1)决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。
最新中级经济师考试人力资源专业知识点复习考点归纳总结
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