课题类型：管理型
6、系统性原则 7、目标结合原则
二、 影响员工激励效果的因素 P278—280
1、企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境
六、 当前非公有制企业经营管理层的激励计划五
2、企业内部环境：管理方式、领导方式
3、个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观
三、 文化激励 P288 文化的激励性是指文化本身所具有的激发组织成员与组织目标的实现保持一致的动机的特。 企业文化的功能 P288—289 1、企业文化可以加强企业对职工激励的功能 2、企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力 3、良好的企业激励文化有利于降低企业的成本
2、企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体
四、 提高企业文化有效性的基本措施 P288—289
系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才
1、从个人愿景到共同愿景 2、把握方向、塑造整体形象 3、使命宣言与使命感
八、 中小企业员工激励措施 P294-295
4、发展核心价值观，融入组织理念。 五、 当前非公有制企业的激励误区 P293
1、中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式
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3、企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围 4、企业缺乏良好的企业文化。
4、充分的授权并允许一心为公的人才犯小错误。 七、 中小企业激励员工存在的难点 P294
1、由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工 部分 P293-294 1、目标管理计划 2、利润分享计划 3、股份转赠计划
1、以“经济人”假设看待全体员工 2、“灵活性”与“随意性”划等号 3、人力资源管理无序 4、缺乏沟通，反馈不及时
课题类型：管理型
2、运用职业、机会和培训激励。 3、运用股权激励。 4、运用企业文化激励。
九、 企业发展阶段与员工激励模式 P295-298 1、初创阶段的激励模式选择（短期激励为主） 2、成长阶段的激励模式选择（实施年薪特与股票期权相结合，收入结构多元化）。
（1）指挥型的激励技巧；
3、成熟阶段的激励模式选择（股权激励为主）。
（2）关系型的激励技巧；
4、衰退阶段的激励模式选择：
（3）智力型的激励技巧；
十、影响员工激励效果的因素：
（4）工兵型的激励技巧。
（1）企业外部环境； （2）企业内部环境； （3）个体因素
十一、动态激励：动态激励的表现手段为工作内容丰富化、职务雕塑和双阶梯型的晋升通道等。 动态激励的具体方式： （1）工作内容丰富化； （2）职务雕塑；
（3）双阶梯的晋升渠道。
绩效计划的特点 P309 1、计划具有明确的目标性 2、计划具有首要地位 3、计划具有普遍性 4、计划具有效益性
十二、不同企业的员工激励模式 （1）国有企业激励模式 （2）非公有制企业激励模式 （3）中小企业激励模式
十三、不同年龄阶段的员工激励（表9—2） 十四、不同性格类型的员工激励：
第十章 绩效考评与绩效管理
一、绩效计划是绩效管理中的起点：制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责 P309
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课题类型：管理型
二、 绩效计划的内容： P309 1、 关键绩效指标（KPI） 2、工作目标设定（GS） 3、能力发展计划
三、绩效沟通的原则 P313 1、真诚 2、及时
3、具有针对性 4、定期
5、具有建设性。
四、绩效沟通的方式：正式沟通和非正式沟通。 五、绩效考评系统的设计原则： （1）绩效考评制度化原则； （2）责任与权利相结合的原则； （3）客观公正的原则； （4）公开原则； （5）沟通原则； （6）效益原则
作中不可避免地会发生这样那样的矛盾。
六、行为考评法：
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（2）中层管理人员的考评：沟通和协调能力，工①交错排序法； ②对偶比较法； ③强制正态分布法； ④记录考核法； ⑤评级量表法； ⑥行为观察量表法； ⑦强迫选择法； ⑧关键事件法；
⑨行为锚等级评价法。 七、绩效考评的改善：
①组织结构及岗位工作分析； ②业务流程与关键成功因素； ③加强绩效面谈和反馈； ④员工绩效改进辅导。
八、不同类型员工考评模式：
（1）一般营销人员的考评：工作的安全性和规范性。
课题类型：管理型
（3）高层管理人员的考评： （4）技术研发人员的考评：
住房费用、劳动保护费用和其他成本。
九、中小型企业的考评特点与内容
决定因素：一是人均人工成本，二是雇佣人数。
特点：小企业的绩效考评不必做得太复杂，适当侧重于主观考评。
1、增值功能，
内容：（1）工作总结；（2）员工自我评价；（3）分类考评；（4）考评沟通。
广义的薪酬成本即组织的人工成三，除了狭义的薪酬成本外，还包括组织支付的教育培训费用、
三、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：
2、激励功能，
3、配置和协调功能，
4、帮助员工实现自我价值的功能。
第十一章薪酬设计与薪酬管理 一、全面薪酬体系（分析题）P358
四、职位薪酬制度：就是对职位本身的价值作出
1、货币性薪酬体系：
（1）固定薪酬，主要包括基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费。
（2）可变薪酬，其内容有股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票 2、非货币性薪酬体系
二、薪酬成本的分类、决定因素：
狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现金报酬，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的捐赠和缴款。
第五步，薪酬结构设计；
第六步，薪酬体系的实施和修正。
客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。
（1）具体步骤： 第一步，职位分析； 第二步，职位评价； 第三步，薪酬调查； 第四步，薪酬定位；
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课题类型：管理型
（2）优点：
1）实现了真正意义上的同工同酬。
2）有利于实按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力。
（3）缺点：由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现 P378 （4）实施的前提条件： P378
二、建立劳动关系的原则： P412
五、销售人员的薪酬体系：P397
三、处理劳动关系的基本原则： P413
①纯佣金制
四、目前我国劳动争议原因： P420 图12-2
②纯薪金制
五、雇员流出的界定 P423
③基本制
P424 图12-3 （选择题）
④瓜分制
六、雇员流出的企业成本：遣散成本、重置成本、
⑤浮动定额制 ⑥同期比制 ⑦ ⑧ ⑨
怠工成本和机会成本 P428
七、机会成本包括：业绩成本、保密成本、竞争成本 P429
八、正确对待雇员流失： ①建立离职员工定期面谈制度
2、企业劳动关系的构成要素：主体、客体、内容。 P410
一、企业劳动关系：
1、企业劳动关系的含义：企业劳动关系指企业的所有者或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。
6、薪酬管理的发展趋势： P401
第十二章劳动关系与雇员流出
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2016年现代企业人力资源管理概论复习大纲
