广州长隆酒店员工培训的问题及对策

广州长隆酒店员工培训的问题及对策

广东财经大学地理与旅游学院 广州长隆酒店员工培训的现状及存在问题 广州长隆酒店员工培训的问题及对策 一、 相关理论 1.培训的概念

培训是指通过学习以往的经验，从而使得行为发生了相对永久性的改变。员工培训是指酒店有计划有目的地向员工提供工作所需的知识与技能，从而使得员工掌握这些工作所需的知识和技能，并将之应用到工作中，最终提高员工的工作绩效的活动。培训不仅仅包括工作所必需的基本工作技能、操作规范等，还包括

1高层次的知识和技能，如创新能力、团队合作能力、自主学习能力等。 员工培训已经成为酒店人力资源管理最重要的组成部分，酒店培训规划中，不仅将员工培训作为提高员工业绩，增强酒店竞争力的手段，而且也与员工的职业生涯规划联系在一起，培养员工的终身就业与作为，增强员工的归属感。

2.酒店员工培训的意义和作用

培训可以提高酒店员工的文化、技术素质，培训可以提高酒店服务质量，培 2训可以降低酒店损耗和劳动力成本，培训可以为饭店员工提供发展的机会。 随着酒店业的迅猛发展，酒店之间的竞争也随之激烈。酒店业内的竞争越来越体现为人才、员工的竞争，再加上酒店员工的流动性大，越来越多的酒店开始重视人力资源的开发与管理，员工的培训不仅可以提升酒店人员的素质、完善酒店形象，也是激励员工的途径之一。因此，员工培训越发体现其重要性。本文将以广州长隆酒店为例，从广州长隆酒店经营的现实角度以及员工自身发展需求的角度出发，结合人力资源培训理论、激励理论，运用访问调查法、文献归纳法等研究方法，探索目前酒店员工培训中存在的问题和解决对策，并提出一些建设性建议。

3.国内外研究现状

随着时代的变化，经济的发展，管理学者和心理专家试图通过新的研究，找出提高员工工效的新方法。相应培训理论研究也倾向于如何提高培训效果，设法提高员工的自我效能等。[1]培训作为理论研究首先是在科学管理和心理学领域展

1 马瑞,苏日娜.浅论国内酒店科学培训体系的建立[J].内蒙古科技与经济,2007，(16):93-94. 2 罗峰.本土高星级饭店员工培训需求调查研究——以浙江省为例[J].旅游科学,2009,(1):16-27.

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广东财经大学地理与旅游学院 广州长隆酒店员工培训的现状及存在问题 开的，随后，培训理论随着管理学理论的研究发展而得到更广泛的研究。一个完整的培训体系应该包括培训管理体系、培训课程体系、讲师管理制度和培训效果评估。[2]

中国酒店培训的研究起步晚，大约是在改革开放后，随着国外酒店管理方法的传播，多数人也开始注重酒店培训的研究，培训体系的构建。在酒店中承担每一个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须经过考试和培训，接受一定的教育获得一定的资格，由需要的职位来确定需要什么样的人来承担。[3]酒店服务员的素质水平、技术熟练程序与工作态度直接影响着整个酒店的经营水准和服务质量。

建立新的酒店培训体系的思考和改革，合资企业要有专门的部门和人员来进行整个公司的员工培训工作，制定员工培训计划和制度，进行员工素质评估，实施培训，评估培训结果，必须从培训目的、培训方式、培训内容以及培训的投入产出比较等各个方面全方位进行。[4]建立科学的酒店培训体系需要从培训领导小组、培训导师聘任制度、课程体系设置、监督检查及绩效考核制度等方面进行全方位的思考和变革建议。[5]

在酒店员工培训时要确保酒店员工教育培训的连续性、酒店员工教育培训计划及方法需适应组织的具体要求和创新目标、要积极培育适应各阶段的时代新人、充分运用各种培训手段与信息及将各种形式的活动与教育培训目标之间建立紧密的联系。[6]培训体系实际上就是从酒店发展战略和人力资源发展战略出发，设立培训管理体系、培训课程体系等，涵盖了企业培训、考核、薪资等五大方面，最终实现将企业培训管理工作的计划、设计、实施、检验等各个过程，从而有机统一的整体。[7]

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广东财经大学地理与旅游学院 广州长隆酒店员工培训的现状及存在问题 二、广州长隆酒店员工培训的现状 1.广州长隆酒店人力资源及培训的现状 (1)培训观念落后

广州长隆酒店管理者对培训的重视度不够，没有将员工培训作为一项提高广州长隆酒店营业能力的工作来做，始终认为培训是成本，未意识到培训也是投资;始终认为员工培训只需要让员工学会自己岗位工作所需的技能技术就可以，不需要其他知识;同时担心员工经过全面培训后，员工会跳槽，为他人做嫁衣，所以始终不去主动培训，而是被动培训。其实，国外的培训理念是工作即是教育，领导有培养下属的责任，把水平低的职员推出去不管，或者，培养不出好的部下的领导不是好领导。陪训工作实质是在开发“头脑资源”，是广州长隆酒店“最合算的投资”，也是广州长隆酒店战略任务之一。管理者没有意识到培训是一种人力资源投资，培训可以使人发生变化，减少缺点，提高能力，改变态度，广州长隆酒店是这种变化的最大受益者，因此，员工培训被看作是广州长隆酒店经济培

3长的动力所在。合适的培训能够提高工作效率，降低工作浪费，提高员工对广州长隆酒店的归属感，降低员工流失率，同时也能激励员工以饱满热情工作，等

等。总之，培训对广州长隆酒店发展具有重要作用，任何一位管理者都应该提高对其重视度，而不应用传统观念来看待培训。

多年来，广州长隆酒店开展的职工培训，多数着眼于满意短期的岗位需求，以“干啥、学啥，缺啥、补啥”为指导思想，没有顾及广州长隆酒店久远开展的大局，没有把进步广州长隆酒店市场竞争力作为职工培训工作的底子方针，更没有把人力资源开发看作是广州长隆酒店耐久开展的后备动力，职工培训只是起到“拾遗补缺，头痛医头、脚痛医脚”的效果。因此广州长隆酒店的各种培训之间

4缺少关联性，使职工培训始终处于效果不大的地位。 (2)没有充分调动员工的积极性

广州长隆酒店进行培训期间，参与的较多，而主动学习的确很少，大多数员工不积极，应付于事，没有认真对待培训内容，也没有真正学习培训知识，在广州长隆酒店管理缺乏评估考核体系，没有对员工产生足够的制约力，没有进行对员工进行奖励机制，致使员工对待培训有压力而无动力。所以没有充分调到员工的积极性。

(3)培训费用不足

3 马琼瑛.酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究.[D].厦门大学.2007 4 薛秀芬.中外酒店集团比较研究[M].北京:北京师范大学出版社，2011. 3

广东财经大学地理与旅游学院 广州长隆酒店员工培训的现状及存在问题 培训经费的不足，是影响培训工作的主要因素，干扰了培训工作的正常开展，效果不佳。长隆酒店从07年开始对员工实行培训，但是只有两个培训老师，但随着酒店业的日益扩大，长隆酒店在员工培训方面也逐渐重视起来，尤其是信任总经理上任之后，大力支持交叉培训，从员工到主管，都进行交叉培训，西厨的人去中厨交叉学习培训，中餐厅的人去西餐厅交叉培训，但是虽然员工培训得到了总经理

的支持，但也仅是在口头上重视，并无直接的资金支持，由由于长隆酒店的培训经费都是进过广州区培训组预算的，因此，任何培训支持都要经过申请，并不能自己独立做预算，因此资金方面不是很自由，只有依赖总经理的支持。

(4)缺乏长期有效的人力资源发展培训计划

广州长隆酒店管理者在制定广州长隆酒店发展战略时，常常忽略人力资源的长期和有效的规划，对于广州长隆酒店人力资源状况的了解模糊不清，缺乏对广州长隆酒店的人力资源体系能否有效的支持广州长隆酒店发展运行的慎重考虑，人力资源与广州长隆酒店发展战略不匹配。广州长隆酒店不重视人力资源战略规划，不能从发展的战略高度来认识，人才的引进和配置只是应一时之需，人员来来去去，缺乏科学的需求分析，也不能为广州长隆酒店的战略发展做好充足的人

5。 力资本储备 (5)培训方法不科学

长隆酒店的主体员工大部分是中学水平文化的员工，而每个部门的员工学习与接收能力都不相同，前厅的素质普遍较高，客房、PA、绿化等部门素质较低，常用的培训方式有集中授课、讲座、会议、录像、案例研讨、互动研讨、现场指导、轮岗、外出培训、拓展培训、自我深造、远程教育挂职锻炼等,人力资源部培训组未对受众的不同而采用不同的培训方法，不科学。

2.广州长隆酒店在员工培训方面存在的问题 (1)对培训的认识误区

领导层没有意识到培训需要分析的重要性，尤其是厨房;其次，分析培训需求实际操作起来较复杂，对分析者需要较高。不注重培训需要分析，不进行科学有用的需要分析，就不能了解广州长隆酒店及职工真实的培训需要，致使许多非职工技术和常识疑问形成的绩效压力被错误的认为培训需要，据此规划的培训方