随着疫情好转，各行各业纷纷复工，对疫情期间的工资如何支付，工时怎么计算就成了企业职工共同关注的热点。
为此，本文整理了疫情背景下企业用工与劳动关系管理中与工资、加班等相关的法律法规及政策，为大家进行专业的解读及梳理。
典型案例一：受疫情影响严重的企业是否可以降低员工的劳动报酬 案例介绍
张某任职于会展行业，最近有点烦恼，因为公司欲与其协商关于调整劳动报酬相关事宜。可想而知肯定是降低薪资福利待遇，张某也知道单位此次收到疫情的影响非常严重，原计划的展会都纷纷取消或无限制延期。公司管理层为了维持公司的运营，避免裁员，也只能出自下策。张某向律师咨询：这种情况下，公司是否可以单方面调整他的工资？ 案件处理
张某与用人单位协商一致变更劳动合同，共度难关。
法律分析及依据
根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动报酬属于劳动合同的主要条款，需要用人单位与劳动者双方协商一致方可变更。用人单位和劳动者是相互依赖、共同发展、同舟共济的伙伴。在疫情防控的关键时期，需要用人单位和劳动者双方互相理解和支持，共度维艰。
典型案例二：疫情期间综合工时未排满是否可以按照事假计算薪资？
案例介绍
A工厂因受到疫情的影响，复工计划一拖再拖，导致职工在季度周期内的工时无法正常排满。A工厂未排满的工时是否可以按照事假扣减薪资，或者将未排满的工时安排至下个计算周期内？ 案件处理
特殊时期，建议用人单位与员工协商安排，双方共克时艰。若协商无法达成一致的，用人单位不能因此而扣减员工的工资报酬。
法律分析及依据
非因劳动者本人的原因导致工时未满，公司应当正常支付工资。由于综合工时是以用人单位申请的周期为计算衡量标准，以季度为例，在该季度内公司可以安排500小时工时，在这个季度内均可根据企业自身的生产情况进行调整，但未排满的工时不能安排在下个季度。
典型案例三：疫情期间用人单位可单方面安排加班吗？ 案例介绍
A工厂是一家生产口罩的企业，在疫情期间，为了保障口罩的供应，工人们加班加点生产满足前线的供应。单位这样安排员工加班加点，虽然员工没有怨言，但是是否违法了劳动法呢？ 案件处理
A工厂是为了生产防疫物资，属于需要紧急处理的情况，为了维护公共利益作出的加班加点的安排，因此A工厂在与员工协商一致加班的情况下，延长工作时间超出了最长时间限制是不违法法律法规的。但是用人单位也要做到保障职工的身体健康和劳动安全。
法律分析及依据
2024年2月7日人社部发〔2024〕8号指出：对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。
典型案例四：在家隔离期间办公工资如何发放？ 案例介绍
周某因身处武汉隔离无法正常返沪上班，公司与其协商一致约定周某在武汉家中办公，每天完成相应的指标和任务。周某担心此次隔离会不会影响自己的工资待遇，并咨询公司的HR同事。公司也非常理解周某目前的处境，且也安排了周某在家办公完成相应的工作，结果自然是不会影响周某的工资。 案件处理
周某虽然在家隔离，并非因为周某本身的自我要求隔离，她的隔离主要原因是当地政府的要求，导致周某无法正常返岗。且公司也与周某协商一致在家办公，所以视为周某提供了正常的劳动，用人单位理应支付正常工资。
法律分析及依据
通过此次疫情，隔离在实践中可以分为医学隔离、自我隔离等情况。人社厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。这里主要针对的是医学隔离。员工若在隔离期、观察期，视为正常出勤，企业应当正常发放工资。自我隔离等情况，由用人单位与员工协商，比如使用年休假、鼓励在家办公等。
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新冠肺炎疫情相关的工资、加班等问题的法律案例解读
