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万科集团培训管理制度（MHKG-RL-ZD-002）
1. 目的
为了提高公司核心竞争力，促进公司战略目标的实现；同时实现员工与企业共同发展，特制定本管理制度 2. 适用范围
2.1. 本制度适用于万科集团（以下简称公司）的全体员工。
2.2. 集团各子公司参照本制度制定本公司的培训管理办法并组织实施。 3. 职责
3.1. 公司人力资源部负责培训的相关工作。具体职责如下： 3.1.1. 培训制度的制定及修改； 3.1.2. 培训计划的制定及审议、报批； 3.1.3. 各项培训计划费用预算的拟定；
3.1.4. 公司年度、月度培训课程的拟定、呈报； 3.1.5. 聘请培训公司和培训师； 3.1.6. 公司通用性培训课程的举办；
3.1.7. 通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理； 3.1.8. 培训实施情况的督导、追踪与考核； 3.1.9. 公司外派受训人员的审核与办理；
3.1.10. 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往
来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；
3.1.11. 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备
案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
3.2. 各部门和子公司负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织
部门、子公司内部的培训。 3.2.1. 全年度培训计划汇总呈报；
3.2.2. 专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐； 3.2.3. 内部专业培训课程的举办及成果汇报；
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3.2.4. 专业培训教材的编撰与修改； 3.2.5. 受训员工完训后的督导与追踪。 3.3. 受训者的权利
3.3.1. 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司举办的相关培训。 3.3.2. 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 3.4. 受训者的义务
3.4.1. 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公
司内其他员工传授的义务。
3.4.2. 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务
期限。 4. 程序与内容 4.1. 培训积分管理办法
4.1.1. 培训积分管理指每位员工一年的培训按规定的计算方法进行累积。 4.1.2. 培训积分计算方法：培训积分 = 培训课程系数 × 该培训的净课时数 4.1.2.1. 公司人力资源部组织的集中授课， 培训课程系数为1。
4.1.2.2. 公司人力资源部组织内部集中脱产培训（如拓展培训），培训课程系数
为0.5。
4.1.2.3. 外出参观、考察，培训课程系数为0.25。
4.1.2.4. 进修或业余攻读学位、考证，培训课程系数为0.1。
4.1.2.5. 集中授课形式的培训，该培训的净课时数为授课时间。其他形式的培训，
半天以内（含）或相当于3小时课程的该培训的净课时数为3；1天以内（含）的该培训或相当于6小时的净课时数为6。
4.1.2.6. 凡迟到、早退在30分钟以内，该次培训积分按一半计算；凡缺席或迟
到、早退在30分钟以上，该次培训积分为0。
4.1.2.7. 培训考核不合格者该次培训积分为0。
4.1.3. 培训积分的要求和应用：培训积分主要用于对员工年终的评优、晋升和绩
效考核方面。 4.2. 培训需求分析
4.2.1. 培训导向分析：分析公司战略和人力资源战略规划，访谈公司高层和重要
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部门负责人（形成访谈记录），分析年度培训需求。培训需求应充分考虑公司战略和公司年度工作重点。
4.2.2. 岗位培训需求分析：根据岗位胜任度（比较岗位任职资格与人才测评结
果）、绩效评价结果， 结合员工个人的职业发展需要、员工培训档案分析培训需求，由人力资源部组织各部门填写《员工培训需求表》（见附表1）。 4.2.3. 培训需求问卷调查：人力资源部根据需求分析拟订初选课程，发给员工进
行初步选择。
4.2.4. 培训需求确认：人力资源部根据以上分析调查， 确定员工培训需求。 4.2.5. 临时培训需求分析：由于临时性、阶段性事件的出现引发新的培训需求，
人力资源部组织相关分析，确认临时性培训需求并出台相应的临时性培训计划。 4.3. 培训计划
4.3.1. 培训计划的主要内容有：确定培训目标、培训内容和形式、培训对象、师
资、培训时间、培训班开班方案、培训经费等。
4.3.1.1. 培训目标：通过此次培训应获得什么效果，如学员在本次培训中应学到
或掌握什么，在培训结束后应该如何做，应该做到怎样的标准。
4.3.1.2. 培训内容：培训的内容模块及组合。
4.3.1.3. 培训方式：培训的方式或每门课程的授课方式。
4.3.1.4. 培训时间：根据约束条件的分析，确定培训开展的时间段。 4.3.1.5. 培训师资：规划师资的来源及数量。
4.3.1.6. 培训后勤资源：培训所需要的主要后勤资源，如场地、设施、设备等。 4.3.1.7. 培训的经费：培训费用的概算或预算。
4.3.2. 年度培训计划：人力资源部根据培训需求分析，制定《年度培训计划表》
（见附表2）初稿，经主管副总裁审核，并上报总裁审批。审批合格后，形成公司《年度培训计划表》正式稿，发给各部门和子公司。 4.3.3. 临时培训计划
4.3.3.1. 部门主办的临时培训，由部门负责人填写《计划外培训申请表》（见附
表3），报人力资源部，由行政人事副总裁审批后执行。
4.3.3.2. 人力资源部主办的临时培训由培训主管填写《计划外培训申请表》，由
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行政人事副总裁审批后执行。
4.3.4. 临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，
填报《员工外派培训申请表》（见附表4），由行政人事副总裁审批后执行。 4.4. 培训实施 4.4.1. 培训前准备
4.4.1.1. 培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并确认。 4.4.1.2. 人力资源部向学员发出正式的培训通知，并确认参到人员。 4.4.1.3. 发放学习材料：将有关教材、讲义发给学员。
4.4.1.4. 后勤准备：人力资源部根据《培训前准备核查表》（见附表5）逐项完
成培训准备工作。
4.4.2. 培训过程
4.4.2.1. 培训师和培训班学员于培训班开课当天至培训地报到，学员填写《培训
考勤表》。
4.4.2.2. 人力资源部在培训实施过程中根据《培训中跟进与支持服务核查表》（见
附表6）保证培训的正常进行，做好培训员工的食宿安排等后勤工作。
4.4.2.3. 人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如书面资料、电
子文档、录音、录像、幻灯片等。
4.4.3. 培训后工作
4.4.3.1. 人力资源部根据《培训后服务与管理核查表》（见附表7）完成教室清
理、数据整理等相关工作。
4.4.3.2. 人力资源部整理学员的出勤记录、考试成绩、培训总结等，存入员工培
训档案。
4.4.3.3. 人力资源部整理本次培训的相关资料，进行归档。一般性档案由人力资
源部自行保管,重要档案由人力资源部完成档案后交行政部存档。
4.4.4. 培训成果呈报：人力资源部在每次培训结束后一周对该次培训作出书面总
结分析，向行政人事副总裁呈报，并在公司内进行公布。 4.4.5. 培训出勤规定
4.4.5.1. 请假规定：学员应按时参加培训，如因事不能参加，应于开课前及时向
人力资源部请假。一般员工请假应经部门负责人及人力资源部负责人批
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准，经理级员人请假应经主管副总裁及行政人事副总裁批准，公司领导请假应经总裁批准，批准结果通知人力资源部备案。未经批准而未参加培训者，按公司相关工作考勤制度处理。
4.4.5.2. 学员应准时出勤签到，不能中途离开或早退。
4.4.5.3. 遵守培训现场秩序，尤其注意将手机调为无音状态、场内禁止吸烟或吃
零食。
4.5. 培训评估
4.5.1. 人力资源部分别对每次培训的效果作出相应的追踪和评估。培训效果的评
估由浅入深可分为四级，分别为反应层级、学习层级、行为层级和结果层级，各级评估的主要内容如下：
4.5.1.1. 一级评估：反应层级，这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来
进行测定,针对学员对培训组织、课程及学习过程的满意度进行评估。
4.5.1.2. 二级评估：学习层级，为培训效果测定的第二层级，可以运用书面测试、
操作测试、等级情景模拟等方法来测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识、较多的技能，是否改变了态度等。
4.5.1.3. 三级评估：行为层级，这是培训效果测定的第三层次，通过上级、同事、
下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更积极等。
4.5.1.4. 四级评估：结果层级，这是培训效果测定的最高层次，可以通过销售量、
成本、技术、利润、离职率等指标来测定，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否改善。
4.5.2. 培训评估流程
4.5.2.1. 制定培训计划时，人力资源部应根据培训班类型、培训的内容、目标以
及培训时间等因素确定培训的评估方法及内容，并组织进行反应级和学习级评估。
4.5.2.2. 培训实施结束后，人力资源部按照规定时间调查和收集培训效果评估数
据，进行行为层和结果层评估，内训讲师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
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