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团队冲突不对称的研究进展与展望
作者：李雅馨
来源：《经济研究导刊》2020年第08期
摘 要：团队冲突不对称理论是组织行为学领域的新兴理论之一，越来越受到国内外学者的关注。通过回顾国内外学者有关团队冲突不对称的研究，梳理分析了团队冲突不对称的概念、影响因素、影响效应以及未来展望。 关键词：团队冲突不对称;影响因素;影响效应
中图分类号：F272.92; ; ; 文献标志码：A; ; ; 文章编号：1673-291X（2020）08-0054-02 一、团队冲突不对称的概念及测量 （一）团队冲突不对称的内涵
团队冲突不对称是指在团队层面上，成员对冲突感知的差异程度（Jehn，2010）。团队冲突不对称有两大属性：分散性和差异性。分散性是指团队成员在冲突感知方面的分布。差异性是指团队成员在冲突感知水平方面的不一致性。
在以往研究中，学者们将团队冲突不对称主要分为三类来进行研究。Jehn（2010）首次把团队冲突不对称分为两种，分别是任务冲突不对称和关系冲突不对称。之后，Bergiel（2015）等又提出过程冲突不对称。 （二）团队冲突不对称的测量
1.标准差衡量。现有关团队冲突不对称的测量主要是采用Jehn（2010）的测量方法。首先根据各类型冲突的量表测量出团队的每个成员对冲突感知的水平;其次计算团队成员冲突得分的标准差。标准差越高，团队冲突不对称就越大。
2.量表衡量。Karaca（2016）使用六个题项量表来测量主观冲突不对称。因为主观冲突不对称源于成员个体的感知，所以测量这种结构的数据是从个体层面收集的，之后将个体层面的冲突不对称聚合到团队层面，使每个团队产生一个主观冲突不对称的得分。
3.公式法。Sinha（2016）在研究任务冲突不对称时是利用偏度公式来衡量这一变量的。具体地，首先使用任务冲突的量表测量成员感知的任务冲突，包含三个题项;然后按五分制计分（1为非常不同意，5为非常同意）;最后用下面公式计算任务冲突不对称： 二、冲突不对称的影响因素
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