中国石油天然气股份有限公司勘探与生产分公司
行为定位等级评价法（BARS）
定义
行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。行为定位等级评价（BARS）是这样测定的：
BARS例子：销售代表处理客户关系 行 为 经常替客户打电话，给他做额外的查询 经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 当遇到情绪激动的客户会保持冷静 如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起” 忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系 1分 2分 打分（1－6） 6分 5分 ４分 3分
把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。他做的事情符合第一级，就打六分。如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。
这是一个比较好的评估方法。当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。这个方法很好、很实用。
行为定位等级评价法的五个步骤
步骤1 获取关键事件
把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。
步骤2 建立绩效评价等级
挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。自己定个位。
步骤3 关键事件重新分配
销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。
步骤４ 关键要素评定
选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。
步骤5 建立工作绩效考评体系
定位等级评价法的优缺点
优 点 缺 点 页脚内容
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·有效指导雇员行为 ·有利于雇员的反馈 ·等级的标准很具体、很明确 ·各种工作要素比较独立，不互相依赖 ·具有较好的连贯性和可靠性 ·花大量精力和时间 ·成本大 ·被评估者行为可能处于量表的两端
【心得体会】
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