1、工作任务是月度绩效考核的主要部分。
单线考核的工作任务权重占考核的80%，上月问题整改占考核的10%，领导分配的占考核的10%；人力、财务双线考核人员的工作任务分为行政线和业务线，整体权重占考核的40%，上月问题整改占考核的5%，领导分配的占考核的5%。招采双线考核人员的工作任务分为行政线和业务线，行政线权重占考核内容的50%，业务线权重占考核内容的30%。工作任务由考核人和被考核人根据公司及本部门月度工作计划安排，共同讨论制定被考核人的月度工作计划，并将各项工作计划按“需要达到的标准（期限、程度）”、“需领导协助的事项”、“权重”等内容填写《月度工作计划》的相应栏位，由被考核人先行填写，最终由考核人审定。
2、月度工作任务应体现公司、部门阶段性工作重点，需对财务目标、管理目标的达成具有积极贡献（有固化考核内容的，按照固化内容
及相应的标准考核）
3、职能部门的工作任务项，以制度建设、流程改进、标准制定与检查、培训监督、配合服务等内容为重点，以体现职能部门以管理及支持为要务的特征。
4、须保持计划表中“事项”和“权重”与考核表中所填内容的一致性，任何一方不得擅自改动。
三、领导分派的其他工作任务
该部分考核内容为期初未列入工作计划但在考核期内发生的临时性的重要事项，可由被考核人列示相应栏位，期末由考核人一并进行考核。单线考核人员的领导分派的其他工作任务整体权占考核内容的10%；双线考核人员的领导分派的其他工作任务整体权重占考核内容的5%。
为加强部门工作的计划性，原则上要临时性工作任务尽可能少发生，但如实际情况需要，部门负责人或直接主管可以调整“工作任务”
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和“领导分派的其他工作任务”及其权重，但需考核人及被考核人沟通确定。
四、上个考核期内存在问题及其改进计划
单线考核人员的此项权重占考核内容的10%，双线考核人员的此项权重占考核内容的5%，重点关注员工工作改进及学习情况，是考核人与被考核人进行绩效面谈及制定绩效改进计划的重要依据之一。考核人在与被考核人沟通月度绩效计划时须重点关注此项（如当月没
有此项内容，该项权重剔除）。
五、单项否决项
考核人和被考核人在考核期初双方约定的对公司、部门月度甚至更长远绩效有重大影响的关键事项，如重要业务事项、质量事项、声誉事项等承上启下的关键事项，多次未践事项等，直接上级有权提设单项否决项指标及权重。若单项否决项未完成，则该项得分为零。
六、被考核人将当月绩效计划完成情况填入《个人月度考核表》，并在“本月工作总结及体会”栏简要对本月工作的优点和不足进行总结和分析（该内容必须填写）。不填写此栏内容的，考核人须要求被考核人重新填写，否则人力行政部有权驳回。
第三章 考核成绩评定
第十条 月度考核成绩评定
一、考核人对照期初制定的月度工作计划，在考评表中对被考核人的月度绩效计划完成情况逐项进行评价打分（可参照附件四），且合计计算最终得分，并在“本月工作初评”栏对被考核人的当月工作进行简要评述。不填写此栏的，人力行政部给予驳回。
二、加/扣分项：对期初虽未列入绩效计划，但因被考核人的突出表现，给公司或部门带来较大荣誉或成绩的特殊事件，或计划内工作完成特别优异或者额外工作表现突出，考核人认为有必要加分的，
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可适当给予加分，但加分最多不超过5分。因被考核人发生重大失误或过错行为，考核人认为有必要扣分时，可适当给予扣分，扣分多少由考核人视被考核人的过错严重程度确定。考核人应将加/扣分原因在“本月工作初评”中详细说明。
三、月度绩效综合成绩计算方法
“个人月度绩效考核”得分=“工作任务栏”得分＋“领导分派的其它工作任务”得分＋“上个考核期内存在问题及其改正情况”得分＋加分－扣分。
第四章 考核申诉
第十一条 月度考核申诉流程 一、申诉提交
被考核人对月度考核结果不认可的，应在考核流程到达本人OA起3日内向人力行政部提交申诉书（申诉书内容应包括：申诉人姓名、部
门、申诉事项、申诉理由），超过该期限，无论被考核人是否签字确认考
核结果，皆视同认可。
二、申诉受理机构
商管总公司人力行政部门为员工申诉的仲裁机构，受理监管人员的考核申诉。
湛江商管人力行政部是一般申诉机构，一般申诉由当地人力行政部负责调查协调，提出建议。
三、申诉受理
（一）人力行政部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予以受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人
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力行政部上报商管总部人力行政部处理。
（三）申诉处理回复
人力行政部应在接到申诉申请书的7个工作日内明确答复申诉人；人力行政部不能解决的申诉，应将进展情况告知申诉人，并在处理完毕将处理结果通知申诉人。
（四）申诉期间，绩效考核得分暂按原考核结果执行；申诉处理结束，按裁定结果多退少补。
第五章 考核结果应用
第十二条 月度考核结果应用 一、与月度绩效工资挂钩
实发月度绩效工资=应发月度绩效工资×月度绩效考核系数 等级 月度考核分数 对应系数 非常优秀 [95,100] 优秀 好 较好 一般 尚可 较差 差 非常差 [90,95） [85,90） [80,85） [75,80） [70,75） [65,70） [60,65） [50，60） [40，50） [30，40） [20，30） [10，20） [0，10） 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 二、作为一般员工年度考核的依据
三、作为实习期、试用期员工转正考核的重要依据。
四、作为员工工资调整、岗位异动、培训发展等重要参考依据。 五、对于月度考核连续达到或累计超出3个月（含3个月）不及格（未达80分）的员工，公司可视绩效影响程序给予调岗、降职、降薪或劝退处理；对于经胜任力考核仍不合格的，将给予辞退处理。
第六章 考核分析及纪律
第十三条 月度考核成绩关注与分析
人力行政部应于考核信息收集完毕后，在每月5日完成月度考核表台账的登记汇总和分析。
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一、分析方式
横向分析，是指人力行政部将被考核人当月考核成绩进行分类汇总分析；纵向分析，是指创人力行政部对每个被考核人近3个月的月度考核成绩进行汇总分析。
二、 结果运用
经过分析，对于成绩不呈正态分布的部门，人力行政部将提醒相关人员，注意考核的合理性、科学性。严重失准的有权责令整改。
第十四条 月度考核纪律
一、月度考核的实施应严格按照考核流程执行，对于未能贯彻执行考核流程的被考核人，考核人可依情节轻重在被考核人当月月度考核中进行1－5分的扣分。
二、对于对考核流程执行不利的专员及下属公司的人力行政负责人，商管总公司人力行政部经理可依情节轻重对相关责任人在当月月度考核中进行1－5分的扣分。
三、对于在考核表中擅自调整计划事项或权重者，人力行政部在驳回的同时记录错误内容及人员，每处错误在考核结果的基础上扣0.5分，每次考核最高扣5分。
四、逾期未能上报者，每延迟一天在月度考核最终得分的基础上扣除0.5分，最高扣除5分。考核表、计划表中每出现一处不符合要求的在月度考核最终得分的基础上扣除0.5分，最高扣除3分。
五、对于各考核人不能执行考核规定造成时间延误的，每延迟一天，在考核结果的基础上扣0.5分，最高扣5分。
六、考核流程中时间节点为公休日的期限顺延或以人力行政部通知为准。确因实际情况不能按时上报者，须在要求上报时间前以书面形式提出申请并注明原因，经相关权限负责人或部门认可后方可延期上报或备案。
七、考核人须本着公平、公正、实事求是的原则履行考核责任。
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月度考核实施细则
