现代企业管理思路与模式表
、组织人事管理系统设计
企业战略T组织机构设计 T职能分解T岗位设置T岗位描述T岗位评价T薪酬体系设计 ■＞长期激励机制设计T人力资源开发
流程 内容及目的 技巧及心得 制定组织战略 企业的长期经营发展战略，包括企业的 经营1?很多企业根本就没有所谓的公司战略， 这 发展方向的制定、 经营策略的制订、企业 长期疋不争的事实或者说中国企业常有的现状， 发展规划的制订等。 应把眼光转到公司的价值链上。 1.注意组织目标与公司目标的一致性与协 调性。 2?应考虑到组织是持续成长的。 进行组织结构设计，确定合理的组织形 式，3?尽量保证组织的稳定性。 4?保持组织的简单性。 5?组织应有弹性。 6?组织的均衡性。 1. 职能分析工作所列出的具体职能为一级 职能； 对公司的主要部门进行三级职能分解， 使职能划2. 为完成一级职能而必须开展的几个方面 的管分科学合理，明确公司各部门的职责 任务。 理为二级职能； 3. 将二级职能分解，就可具体化为业务活 动。 1. 指挥的统一性：一人同时接受二位以上主 管对公司各部门主要岗位进行合理的定员 定管理，将使其产生无所适从的感觉。 2. 权责明确 3. 注意人员管理幅度。 组织结构设计 确定公司合理的集权、 分权原则、有效的 管理体制，按现企业制度设置公司部门机构。 职能分解 岗位设置 编，并进行有效的分工， 规范公司所有岗位 设置及名称，使职位的安排科学合理， 经济节 约，防止出现人浮于事或人手不足的现象。 编制冈位说明书，对公司主要冈位的指 挥1?务必避免职能交叉。 关系、职责范围、主要权限、沟通关系、任 职条岗位职责 件给予定义说明，定性地表明该岗位所负 责任程2?描述清晰准确，尽量少用形容词。 度。 1?评价劳动强度、工作环境和重要程度等， 是确定薪酬制度的重要依据。 2?尽可能考虑成立专门委员会， 通过共同讨 论与调查得出答案，千万不要由人力资源部 单独行事。 3.企业中最常用的岗位评价方法是要素计 点法。 规划公司的薪酬、福利政策、期权等方 面1?体现公司的战略与文化气质。 的制度，按现代企业制度规划公司工资及福 利方案，使其具有竞争力、 公平性，并解决员 工的薪酬体系设计 后顾之忧，针对公司发展需要和不同层次 的人员设计利益激励机制。 3?考虑市场因素。 4.注意新酬的市场竞争力。 针对企业发展不冋阶段的需求和不冋层 次1?应与岗位评价及绩效考核结果紧密挂钩。 的人员设计长期激励机制，特别是对企业高 级管长期激励机制设计 理人员的长期激励机制进行规划与设计， 如年薪2?强调股权只有在岗时才可拥有。 制、股份期权制等。 2?保证内部相对公平性。 岗位评价 对各个岗位的各个岗位结合实际工作进 行评估，用来评定该岗位人员的实际职能。 1.把公司的人员的实力看成公司最重要的 资产按现代企业管理原则编制企业的人力资 源加以优质组合与培训。 规划，包括企业的人员编制计划、人才更换 和人人力资源开发 才储备计划等。员工的培训与教育制度与 计划、2?把员工的一生职业生涯放在心中， 这样才 人才的职业生涯规划、 员工的题案与建 设制度能保证人才队伍的稳定。 等。 、流程管理系统设计
前面只是做好了企业管理模块、 结构，真正的企业管理应该落到实处， 体的流程管理中。只有流程管理成功，企业管理才是真正的成功。
也就是落实到具
流程设计f目标管理f绩效考核
流程 分支 内容与目的 技巧及要点 1?注意尽量利用国家或 国际及行业标准的影 响力。 2. 注意科学性与合理 性。 3. 注意可执仃性。 4?注意标准的统一性与 按照系统的业务 管理流程，指定相应的 管管理标准设计 理标准。包括管理工 作内容、要求完成的时 限、责任人、要求传递 的管理文件和表单。 管理流程设计 （按照现代企业规范 化的标准，建立公司各 系统业务流程，以协调 部门间工作衔接，规范 公司各类专项业务流 程，协调部门内业务活 动。制订公司的管理流 程、管理制度、管理表 单）。 MIS,即企业管理信 息化系统。在管理流程 设计、管理标准设计、 管MIS系统设计 理表单设计的基础 上，进行电子计算机软 件设计和硬件连接，实 施企业管理信息化系 统的全部电子化。 管理表单设计 根据管理标准的 要求，设计相应的管理 表单，为建立企业管理 信息化系统（M IS） 奠定基础。 公平性。 1?务必与部门职能及岗 位职责致。 2?保证工作效率。 3.注意控制成本。 1?注意清除管理层对现 代化电脑技术的排斥 心理。 2.虽然电脑程序只是对 实际公司运行机制的 一种模拟，但因为电脑 的对程序的绝对服从 性与对操作行为的精 确记录能力，有时候利 用电脑程序可以反过 来促进大家对公司操 作规程的遵守。 制定公司的目标 体1.目标应是管理层沟通 目标管理 系和分解方法，设计 目讨论并与有关人员具 体标管理应用表单，为 绩沟通后的结果。 效考核提供依据。 1. 考核内容应严格依据 岗位职责及岗位目标。 2. 特别注意指标的量 核程序、考核指标体系 化。 和管理办法，设计考核 应用表单，指导考核工 作开展。 3. 建议考核各岗位的考 核办法事先得到被考 核者认同。 设计考核政策、考 绩效考核
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