心理契约构建的价值分析

心理契约构建的价值分析

金星彤

【摘 要】【内容摘要】心理契约是近年来组织行为研究的热点问题，在劳动关系日益脆化的今天，一方面组织要挽留核心员工，以提升竞争力；另一方面员工要塑造自己，在契合组织要求的同时实现职业生涯的完整发展，面对这两个难于平衡的问题，单靠有形的经济契约实难解决，因而无形的心理契约构建便成为讨论的重点。本文在阐述心理契约内涵以及心理契约建立和违背理论的基础上，系统剖析心理契约的构建价值，并探索性地提出一些建议，以唤起组织管理对此方面的重视。 【期刊名称】社科纵横 【年(卷),期】2011(026)004 【总页数】3

【关键词】【关 键 词】心理契约 构建 价值 双赢 【文献来源】

review_thesis/0201214690312.html

https://www.zhangqiaokeyan.com/academic-journal-cn_social-sciences-

一、心理契约的提出

心理契约是“组织成员与其所归属的组织中的管理者之间及其他人之间形成的非成文的相互期望。”[1]作为一种复杂的心理结构，心理契约具有主观性和动态性的特点，且受到经济、政治和文化等因素的影响。在形成组织及其成员间期望的过程中，其无形的心理内容包罗众多方面，如真诚、平等、公正、公平、宽容、勤勉等义务承诺。学者们利用因素提取、典型相关分析等方法对心理契约的内容进行了广泛研究。1990年罗素从实证角度对员工心理契约内容进行分

析，结果发现，员工心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持等7个方面；员工心理契约中的雇员责任有:加班工作、忠诚、自愿从事职责外工作、离职前预先通知、在公司至少工作两年、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、接受内部工作调整等8个方面 [2]。这些项目成为后来心理契约内容研究的基础，也为研究的进一步深入提供了思路引导和理论支持。后继学者们针对心理契约内容中各因素的关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上所存在的差异，将个体和组织之间的心理契约划分为关系型心理契约和交易型心理契约。交易型心理契约由具体的、短期的责任构成，追求经济的、外在需求的满足，因而雇员责任界限分明，履约双方的投入有限；而关系型心理契约由广泛的、长期的责任构成，追求社会情感需求的满足，雇员的责任界限不清，只要契约履行正常，彼此的投入将永续增加。不同类型的心理契约在影响层面、作用效果和价值意义等方面都存在差别，因而在实践中组织会根据自身所处的不同发展阶段，或所共识的组织文化差异情况，做出适合于自身的心理契约管理策略的选择。

心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的内隐契约或心理期望。虽然它不像经济契约被明确书面化，但这种无形契约却深刻地影响着组织内成员的行为。正如学者何强所描述的那样一种状态：组织成长与员工发展的满足条件并未通过一纸契约加以载明，因为动态变动不可能载明，但组织与员工却依然能找到决策的各自“焦点”并施以行为，即组织能明晰员工的发展期望，并满足之；员工出于对组织的信任而努力工作、为之奉献[3]。这种主观的心理约定所隐含的不成文的相互责任，实现了个人目标与组织目标的承诺契合，以及投入与回报循环过程中形成的情感上的契合，这种契合本身有利于协调组织与员

工的关系，增强员工对组织的依赖感和忠诚度，并促进最终实现组织的有效管理。

二、心理契约的建立与违背

心理契约建立于潜在的雇员和雇主最初发生某种程度的接触之时，双方相互存有一定的期望，但是建立之初心理契约关系的形成过程是模糊的、随机的，且处于不断地变革与修订之中。由于此时影响心理契约的诸多因素表现不明显或者根本没有显现，因而契约违背情形极少出现；但是经过一段时间之后，履约双方都会要求知晓契约履行的进展，这时契约违背问题发生的可能性增加，由此产生心理契约动态演进的源力。所谓心理契约违背，即指在信念系统已经确立，个体感觉到组织背信弃义或自己受到不公正对待时产生的一种情绪体验。美国学者特雷和菲尔德曼（W.H. Turnley&D.C.Feldman，1996）提出了违背心理契约的食言模型，分析了违约的三个影响因素，即雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质；同时指出调节个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量会对雇员行为产生影响[4]。员工食言意味着员工态度和行为的负面性将导致组织效益的损失。一些研究表明：雇员对心理契约违背行为的认知确与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关，而与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。在此之后，学者们进一步围绕心理契约的违背机理、违背后果以及避免方法等内容展开了大量研究。李成江博士（2007）在其博士毕业论文中对心理契约失衡进行了深入的研究，从心理契约的破裂和违背两个方面将心理契约失衡界定为：员工对组织心理契约违背的认知及其伴随的心理契约食言态度和行为倾向[5]。这一定义从主要现实情况出发，将心理