高职教师对绩效考核及退出管理的认知调查

高职教师对绩效考核及退出管理的认知调查

高职教师对绩效考核及退出管理的认知调

我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于 2016 年 5 至 7 月向湖南 8 所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷 500 份，回收有效问卷 439 份，有效回收率 87.8。

439 名有效调查对象的年龄结构为 20-29 岁者占 29.8，30-39 岁者占 43，.5岁者占9-04

19.4，50 以上者占 5.5；学历结构为专科占 10.7，本科占 53.8，硕士占31.9，博士及以上占 3.6；职称结构为暂无职称者占 16.6，助教占 23.5，讲师占

39.2，畐教授占 19.4，教授占 1.4；教师类型结构为专任教师占 68.34，兼课教师占 31.66，专业课教师占 64.24，公共基础课教师占 35.76。有效问卷统计结果及分析如下。

一.公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析

1.教师对高职教师绩效考核基本现状的认知

问卷对象有 96.13确认所在学校对教师进行绩效考核，有 84.97确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49.66）或每年一次

（39.41），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8.88）或仅有日常考核无定期考核（0.91）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的評价主体依次是上级评价

（80.41）、学生评价（77.68）、自我评价（69.48）、同事评价（59.91）以及人事职能部门评价（55.35），以及企业评价（7.52）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是 84.74认为基本一致，8.43认为完全一致，仅有

5.92认为基本不一致，0.91认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74.26）、教师能力诊断与提升培训（61.95）、学校工作效能改进 53.76）、教师工作岗位调整及淘汰（51.71）、教师职业生涯规划指导（48.29），（

仅有 2.28的问卷对象认为绩效考核没有作用。

调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核

结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。

2.教师对绩效考核的操作意见

问卷对象中 94.08认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准； 43.05认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38.27认为每年一次，12.76认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87.7）、教学工作量（77.45）、师德（73.58）、教研科研成果（ 61.28）、双师素质提升水平（48.75）、社会服务成果（30.75）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87.47）、福利（79.73）、工资（78.59）、晋升（ 62.64）、培训（52.16）、荣誉（44.19）以及其它因素（1.37）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44.42）

、考核指标设计不科学及标准不完善（41.69）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39.64）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35.76）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33.26）、绩效考核流于形式（32.8）、受人为因素影响过大（ 31.66）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30.07）、考核目的不够明确清晰

（29.38）与教师的职业发展规划联系不紧密（16.86

）。

调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。

二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查

在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。

在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有 39.18回答肯定， 28.47回答否定，还有 32.35表示“不清楚”。有 44.42表示学校存在“有人没课上， 有课没人上”的情况，有 40.77 表示否定，还有 14.81表示“不清楚”有 54.44的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有 31.66对此持否定态度，还有 13.9表示尚“不清楚”。53.3的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20.5认为不合理，还有 26.2表示“不清楚”

调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55.13）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55.13）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43.28）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39.41）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干

少一

个样，大家都得聘（22.55）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题 （50.8）、教学质量问题（42.14）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36.22 ）、教科研成果不达标问题（34.62），以及出现重大工作事故（29.16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57.18）、与个人职业发展规划不符（40.32）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34.85）、工作压力大，难以取得个人成绩（29.84）、职称评定不合理（29.61）、人际关系紧张，工作氛围差（29.38）

、工作条件与环境差（26.88）、学校管理不规范（26.65）、个人生活或家庭原因（ 25.51）、学校声誉不高和社会影响力一般（11.62）。

关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55.13问卷对象持肯定回答 ，33.26表示不清楚，还有 11.62回答否定。46.24问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28.47认为没有，还有 25.28表示“不清楚”。52.82问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22.32表示否定，24.83表示“清楚”。

调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展 ，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。

三.公立高職教师绩效考核及退出管理的相关建议

本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016 年 8 月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。

1.突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等 7 种，据此分类，借鉴现代企业管理中的 KPI 法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法

（ Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核