作所需的知识和能力，着眼于更长期的目标。开发的目的是使我们能跟上社会需求的变化和发展。
首先培训的内容要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，提高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。其次，要对内加强培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。 企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训，管理能力培训，自我开发意识培训结合起来进行；应当树立日常管理就是培训的观念。目前另一个重要的问题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的领导者呢？ 宋志平先生一语道破玄机:作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人。作为企业领导者，在知识日新月异，更新换代异常频繁的今
天，要想获得信息，要进行辩证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习，不断充电。
（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才。
制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。
由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了要具备合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性。制度一经审核讨论和通过，一经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导！
1、建立良好的人才招聘和人才选拨竞争机制。
在人员招聘中必须遵循招聘的质量原则、数量原则、计划性原则、效率优先原则、公正透明性原则、能级原则。 通过逐步扩大选拔范围和层次，构建竞争性选拔的长效机制。实现“人—事”匹配，寻找具备最适合的技能而且具有劳动的愿望能够在组
织里相对稳定地工作的人员。（其竞争选拔机制创新包括：扩大选拔比例、因需确定职位、因岗设置条件、提高初选门槛。）
2、健全绩效考核体系，重视绩效反馈，加强绩效管理
在设计绩效考核体系时，必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”，甚至“一线员工”都参与进来，这样才能保证设计出来的绩效考核体系符合企业的发展需要，同时还要考虑各个环节之间的配合。绩效考核内容主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的考核评价，有利于员工价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。
绩效管理是提指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划、制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。
在实施绩效管理过程中 ①人力资源部在保证绩效考核与成员工作情况链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。②绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，在操作过程中要注意纵向与横向的沟通确保绩效考核工作的顺利进行。③绩效考
核过程中要竭力防止的错误倾向：宽厚性错误、晕轮效应错误、偏见性错误、近因效应错误、从众心理错误、对人不对事错误。
同时要注重对员工杰出绩效的认可和奖励。其特点：一、认可奖励往往是非货币性质的，以表扬、赞许为主，无论是正式和非正式的。二、认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。三、认可奖励计划是及时的、灵活的、每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。
3、建立科学有效的多元化薪酬体系
薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。随着科学技术的进步，员工队伍由统一转变为多元化，管理者必须将员工的薪酬和岗位、业绩及其对企业贡献的大小紧密结合起来，客观、公正、科学的设计薪酬体系。企业要留住人才，就要提供给员工有市场竞争力的薪资，尤其中小企业更要强化薪酬分配与调节动能。目前薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。薪酬已被视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅要注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且要注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。促使劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人
努力，不仅可以提高薪酬水平而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。
4、建立适时长效的员工激励机制
激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。
其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，可看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。因此，企业应该合理根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，对其实施多元化的激励机制满足其正当需求或将多个激励方式联合运用。
（四）、制定人力资源发展规划并规范管理模式
没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现已成为企业整体战略的重要组成部分，它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企
毕业论文—浅谈中小企业人力资源管理
