XX公司员工职业生涯管理
一、 目的
为了实现公司的发展战略和经营目标，有效进行人力规划及人才储备，为员工创造可持续发展的职业生涯途径，让员工清晰了解自己的职业生涯通道及发展方向，促进员工与公司的有机结合发展，特制定本办法。
二、 适用范围
适用于XX公司的所有员工
三、 定义
1、职业生涯规划与管理：是指将员工个人发展目标和公司发展目标相结合，通过设计、规划、执行、评估和反馈，使员工的职业生涯目标与公司发展战略目标相一致。
2、职业通道：是指员工职业规划发展的方向。
3、职等职级：职等是针对岗位的等级划分，职级是同一序列岗位技能在级别上的区分。
四、 职责划分
公司高层：负责定期召开工作会议，指导、决策公司员工的职业生涯规划顶层设计、方向及原则。
各部门负责人：负责担任员工职业发展辅导人，对员工职业发展的计划、实施和评估过程进行辅导。
员工本人：负责设定个人职业生涯发展目标；制定相应的行动计划，并在实践中不断修正；具体执行行动计划。
人力资源部：负责公司职业生涯管理制度的拟定、推动、过程指导与监督执行。
五、 职业通道管理
1、三重职业发展通道：公司设立管理通道（M）、专业通道（P）、技工通道（I）三重通道，分别对应岗位管理中的管理族、专业族、作业族岗位的职业生涯发展。
2、公司倡导“干一行，爱一行”，同时基于公司业务发展的需要及员工的个人意愿，提供内部转岗的机会；因此职业发展方向以纵向发展为主，横向发展为辅助。
3、“三通道职业发展”设立是为了解决管理职位有限性与员工晋升发展需求之间的矛盾，及时、显性化的认可员工成长，并提供对应的待遇与回报体系。
4、管理通道、专业通道、技工通道并不相互独立，基于组织、业务运作的现实情况和员工自身的发展趋向，员工可以在三条通道中之间进行转换，实现职业生涯的螺旋式上升。
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（一）管理通道
应用于各个部门的部门负责人。适用岗位：副经理、经理、总监、副总经理、总经理、执行董事。
（二）专业通道
具体分为营销、工程、商务、软件、人力资源等4个专业通道（岗位类）。适用岗位：客户经理类（含区域总经理）、项目经理类（含片区经理）、软件工程师、美工、标书专员、商务专员、人事专员、生产主管、财务会计、出纳等
其中四个专业通道划分如下：
1、销售类：实习生→初级客户经理→中级客户经理→高级客户经理→专家级客户经理 2、实施类：实习生→初级项目经理→中级项目经理→高级项目经理 3、软件类：实习生→初级软件工程师→中级软件工程师→高级软件工程师 4、其他类：实习生→专员 （三）作业通道
适用岗位：商务助理、文员、出纳、仓管员
六、 职等职级分类
12个职等：每个通道划分不同的职等，其中：管理通道中，有4个职等，分别为总经理、副总经理级、总监级、经理级；专业通道中，有6个职等，分别为专家级、高级、中级、初级、专员、实习生；作业通道中，有2个职等，分别为文员、实习生。
11个职级：结合并参考合益集团（国际知名咨询公司）的建议，将公司划分为13个职级，其中最低为11级，最高为23级。
将三通道与职等职级结合后，具体如下：
职级管理通道（管理族M）专业通道（专业族P）作业通道（作业族I）——执行董事总经理级2322副总经理级21总监级20191817161514131211专家级高级经理级中级初级专员实习生文员实习生 2
七、 晋升及降级机制
（一）原则
1、逐级晋升原则。晋升时，职等或职级不允许跨等或跨级调整。 3、职等要求匹配原则。不符合职等要求的，不允许调整到该职等 4、职等职级封顶原则。每个岗位的最高职等职级不允许突破。 （二）职等调整的基本要求 1、跨通道职等调整
晋升时，不允许出现职等和职级同时调整。无论晋升还是降级，皆需满足同时以下3个条件：
（1）职等岗位有空缺 （2）符合岗位的任职要求 （3）答辩成绩合格 2、本通道职等调整
（1）管理通道内调整，需满足同时2个条件： ① 职等岗位有空缺； ② 符合岗位的任职要求。 （2）专业通道内调整
专业通道内调整需要匹配至各职等的基础要求。 通道 岗位 符合任意一条即可 专家级 1、近3年每年回款1000万 2、区域空白市场开拓销售额1000万 符合任意一条即可 销售类 高级 1、近2年每年回款800万以上 2、区域空白市场开拓销售额600万以上 3、单个项目金额800万以上 符合任意一条即可 中级 1、近2年每年回款300万以上 2、区域空白市场开拓销售额200万以上 1、近2年每年验收额2000万以上 实施类 高级 2、近2年客户满意度80%以上 3、1000万级重大项目验收，且满意度90%以上 3
基础要求 通道 岗位 中级 高级 基础要求 1、近2年每年验收额1000万以上 2、近2年客户满意度80%以上 有能力设计大型软件系统的架构，具有产品设计（规划）能力，具有团队管理的能力。 有能力开发商用产品，主动组织协调其他工程师完成商用级产品的开发 软件类 中级 （三）职级调整的基本要求 1、年度绩效等级优秀。
2、近一年内无负向关键事件。 （四）封顶列表
根据合益集团海氏岗位评估方法，从技能水平（投入）、解决能力能力（过程）、承担的职位责任（产出）三个因数，专业理论知识、管理诀窍、人际技能、思维环境、思维难度、行动的自由度、职务对结果的形成和职务责任8个维度进行评估。
评估后岗位职级职等封顶如下： 通道 岗位 副总经理 总监 工程经理 管理通道 软件经理 商务经理 财务经理/行政经理 区域总经理 客户经理 片区经理 项目经理 专业通道 软件工程师 美工 标书专员 生产主管 20 15 13 15 高级 中级 专员级 中级 20 18 16 21 18 15 13 经理级 经理级 经理级 专家级 高级 中级 中级 职级 22 21 20 职等 副总经理级 总监级 经理级 4
通道 岗位 行政人事专员 会计 商务助理 文员 职级 13 13 12 12 12 12 职等 专员级 专员级 文员级 文员级 文员级 文员级 作业通道 出纳 仓管员 八、 职等职级评定
1、 一般评定流程
（1）每年1季度由人力资源部发起，与公司领导沟通，审视和刷新公司岗位的族类设置、各职级对应的岗位名称及职业生涯通道设置。
（2）每年1季度由人力资源部发起，与部门负责人共同评定本年度各员工职等职级，主要依据员工个人绩效完成情况和人岗匹配情况，并将评定结果上报至公司领导。
（3）经公司领导批准后，由人力资源部以公示或通知的形式进行公布。 2、 特批流程
若需要突破原则，调整员工的职级职等，则由部门负责人或分管领导将员工最近一年的工作业绩和建议调整职等职级，报送至人力资源部。经公司管理层集体评估，获全票同意，方可进行公示或通知的形式进行公布。
九、 职等职级应用
职等职级是薪酬福利体系建设的基础。薪酬福利体系建设要以职等职级为输出。
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