车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工 同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把
他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是 干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和
勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于 可操作状态，但并
未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定： 服务工有责任以各种方式协助操作工， 如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤 杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人 下班后幵始。 问题：
（1） 对于服务工的投诉，你认为该如何解决 ？有何建议？ （2） 如何防止类似意见分歧的重复发生 ？ （3） 你认为该公司在管理上有何需改进之处 ？ 答案要点：
1. 针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇， 在这里服务工做了
不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
2. （1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的 职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？
A、对职务
书进行修改，增加这一项。 B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作 时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。
C、操作工要
清扫干净。发生事情之后还要及时上报。 款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条
F、从案例知，“车间主任顾不上去
查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把 他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质， 树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进 一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
(2) 对操作工要批评教育 , 应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫 是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床 的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状 态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。
保证工
作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参 与到岗位职责的规划工作中来， 基层管理人员对第一线的工作情况熟悉， 比较清 楚工作中存在的一些问题。 根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书； 进 一步提高领导水平； 提倡爱岗敬业、 发扬团结协作精神， 从而在发生类似事件时， 能顺利地加以解决。 人力资源作业 2
1．影响招聘的内部因素是 ( A ) 。 A .企事业组织形象 C ．法律的监控
P108 B.劳动力市场条件
2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是 ( B ) 。 A.
管理游戏 B .公文处理 C.案例分析
3．甑选程序中不包括的是 ( C ) 。 A.
填写申请表
B .职位安排 C.寻找候选人
(A)
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做
A.岗前培训 B .在岗培训
C .离岗培训 D .业余自学
5. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进 行讨论的培
训方式是 ( B ) 。
A.讲授法
B .研讨法
C .角色扮演法 D .案例分析法
6. 岗位培训成本应属于下列哪种成本 ?( B )
A.获得成本 B .幵发成本
C .使用成本 D .保障成本
7. 使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行 客观、准
确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内 容?( B )
A.绩效评估
B .职务评价
C .人员的选拔与使用 D .人力资源规划的制定
8. 人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容 ?(C)
A.组织结构的设计 C.人员的选拔与使用 A.人力资源的获得成本
C.人力资源的使用成本
E.人力资源规划的制定
D.培训计划的制定
A)
9. 在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(
B .人力资源的幵发成本 D .人力资源保障成本
10. 人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段 ?(A)
A.准备阶段 B .实施阶段
C.选择阶段 D .检验效度阶段
11. 招工简章，进行“安民告示” 。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶 段 ?(B)
A.筹划与准备阶段 B .宣传与报名阶段
C .考核与录用阶段 D .岗前教育与安置阶段
12. 程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这
是一种什么样的培训策略 ?( B )
A. 日常工作 B .按细节说明的工作
C .工作操作程序有变化 D .计划和操作复杂的工作
13. 考评指标设计分为 ( C ) 个阶段。 A . 4 B . 5 C . 6
14. 方法中不属于考评指标量化的方法是 (B)
A.加权 B .标度划分 C赋分 D .计分
15. 比较判断法包括 (A)
A.成对比较法
C.加权综合考评法
E.回忆印象评判法 D.目标等级考评法
二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 分析提示：
1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一 切自然灾
难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难， 实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难” ，这其实才是最为可怕的。只 有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。
做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性” ，飞龙集团的创始人亦 然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境 呢？
从其根本上来说，主要有以下几方面的原因： (1)
以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核 心人物的
人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企 业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教 育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的 发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、 人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。
(2)
企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、 管理、使
用方面的科学方法、程序的有效培训。 “葫萝卜吃一节开一节” ，缺乏企业 所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因 为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需 要的人力成本，造成严重损失。
( 3)由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理” ，而不是采用“以人为 中心、理性化团队管理” ,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样 一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是 我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题” 。为了解决 这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面 的工作。
① 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标 准、原
则。
② 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
③ 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作 分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下： 在人类所拥有的一切资源中，人力
资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核 心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力 的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证， 更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
（1） 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并 且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。
（2） 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地 发挥人的主观能动性。
（3） 培养全面发展的人。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加 以理解。
在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。
（1） 对企业决策层。 人、财、物、信息等， 可以说是企业管理关注的主要方面， 人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了 管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（2） 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体” ，更是具有思想、感情、 主观能动性的“主体” ，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并 为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3） 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”
，更多的应该是
扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工 作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
（4） 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业 组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结
人力资源管理形考作业答案
