在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。 企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。 本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。 第三、从员工视角分析培训需求 为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
本案例中从员工视角分析员工培训需求的方法与思路如下：
专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差;其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。
综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。
做好企业培训需要注意的地方
李祖刚跟企业培训工作结缘，源于多次的偶然和巧合。
在大学里，李祖刚学的是中文，毕业后第一份工作是在国家机关担任文职人员。由于工作的需要，他经常要跟外籍专家接触。一次，一位来自荷兰的专家建议他应该去欧洲看看，于是，李祖刚萌生了出国学习的念头。 2003年，李祖刚考入比利时最好的大学——天主教鲁汶大学攻读MBA.用一年时间，他便拿到了MBA学位，其中有两门课程的成绩还排到了班级前列：一门是国际金融，一门是人力资源。也就是在这个时候，李祖刚对人力资源产生了浓厚兴趣。
随后，李祖刚继续攻读教育学硕士，他选择的方向是企业培训。2005年底学成回国后，李祖刚选择了西门子南京公司的培训职位，从此开始了自己的职业培训生涯。 国内企业培训存在三大误区
李祖刚认为目前国内企业的培训存在三大误区。第一个误区是认为“培训就是改变人的行为”。“其实，这种说法是站不住脚的。”李祖刚说。如果培训改变的是人的行为，那么这样的培训一定是以灌输为主。“培训改变的其实是人的意识，其内在意义在于驱动人们去实践这种意识、理念和想法，从而取得成就。”
第二个误区是认为培训无用。“造成培训没有效果的原因其实有很多，比如学员选择、课程设计、课后跟踪、组织氛围、上级管理风格、员工态度、绩效管理与考核偏差等等，只要其中一个环节有问题，效果都将差强人意。”
形成这一误区的另一个重要原因是，管理者常常把企业成人培训跟学校应试教育混为一谈。在李祖刚看来，企业培训跟学校教育最大的不同在于企业培训的成效更多的是发生在实际工作中，而不仅仅是在课堂上，这就要求企业培训必须使学员形成强有力的实践欲望。正因为如此，李祖刚加盟先声药业后，大力推行以目标为导向的行动学习。
“人的本能是求善求美的，学员们通过观看录像，回顾行为，可以自行检阅各自的行为举止，进而做到有针对性的改变。”李祖刚说。
第三个误区是企业中能力素质模型构建的程序错乱。在先声药业的实践让李祖刚认识到：一个科学有效的能力素质模型至少需要半年的时间来印证。盲目地敲定能力素质模型，再开展培训去补员工能力短板的做法是不可取的。“真正的能力素质模型必然是在业务实践和能力提升反馈中摸索总结出来的，它的形成应该是自下而上的，而不是自上而下。”李祖刚说。 培训管理者需要专业性
作为素质能力模型的构建者，培训岗位人员自身的能力素质模型颇为员工关注。在李祖刚看来，培训岗位的素质能力模型呈现出倒金字塔的结构。首先，培训总监必须要能胜任培训师的角色，有丰富的授课经验，能把控企业实际情况，包括业务状况、人员状况、组织愿景等。
“培训是一个高度技术性的工作，培训总监如果不专业，就没法指导培训经理和培训师。”
对培训经理来说，他们是培训预算、培训计划、培训档案等具体工作的实践者。李祖刚认为，要做好培训经理，必须具备三方面的能力：“一是对企业培训微观细节的感知，包括团队精神、处理紧急事务、对企业员工现状的了解以及其它业务部门的支持等，这是培训经理职业生涯能够提升的‘硬件’；二是对培训管理高度有效性的分析和理解，包括如何做预算、如何做跨部门沟通、如何分类管理培训档案、以及怎么做培训需求诊断等，这是培训经理职业生涯能够提升的‘软件’；最后一点就是授课的能力，这是面子工程，也是个人品牌的‘路演’。” 培训师的能力素质则是以课堂培训技能为主，包括课件的研发、设计等，“他有职责搜集培训需求，但培训需求的确立都是要通过培训经理和培训总监确认来完成的。”李祖刚说。 既“陪”又训 训者善“陪”
目前，中国的高校中还没有设立企业培训这一专业，就连人力资源专业的设立也就是最近几年的事情，这就造成中国培训行业的从业者绝大多数都是非专业出身，如何让非专业人员胜任培训岗位就成为一个重要课题。在李祖刚看来，要想胜任培训工作，必须在三种能力上下工夫：首先是学习能力。“有了学习能力，你就会迅速了解整个培训是遵循什么样的流程运作，整个培训如何组织；你就知道与人沟通的时候哪种方式最有效。学习能力是最重要的能力。”
其次是规划能力。“这个能力并不只是CEO才要有，因为每年在做规划时，你需要知道员工的哪些能力和技能是亟待加强和解决的，这种诊断能力是基于你自己对员工情况的了解和对企业战略的认识。”
最后则是创新与运用能力。李祖刚笑言：“为什么现在外来的和尚念不了中国的经？因为他们没有悟到企业员工的培训是既陪又训，而且是训者善陪，培训之后是要规定任务、布置作业，要让学员感受到培训所学能在实际中产生效果。有效是衡量企业培训效果的唯一标准，为了有效，必须鼓励学员们做更多的实践。别人的东西拿过来之后，要马上运用到自己的工作中，反复验证看是否适用。这一点不去做，要想做好培训是不可能的。”
如何做好制造型企业培训需求调查
近几年来，我国的经济发展迅速，企业也大批涌现，但作为企业主体的制造业，人均劳动生产率却远低于其他制造业大国，这一方面与外部的环境有关，如中国整体工业基础薄弱，技术研发能力不强等，另一方面也与制造型企业自身企业培训课题方面的管理有关。
中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。
人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训课题体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。
制造型企业培训课题需求的调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。
对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。
对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。
对于中基层管理人员的企业培训thldl.org.cn课题需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。
在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部
门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。
在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。
另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。
部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。
在制造型企业，对于普通作业员工，企业培训课题的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。
总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好企业培训课题和工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。
市场营销案例:十大经典市场营销案例分析
市场营销案例：想想小的好处 背景：1960年代，大众汽车旗下的甲壳虫品牌销量不佳。DDB广告公司开创了一种前所未有的运作模式：让一名文案和美术指导搭档，展开这项广告运动。于是，“想想小的好处”(Think Small)这一大众汽车史上革命性的广告便出台了，一辆小小的汽车停在广告画面的中央，周围是广阔的空间，还有一句引人遐想的“我们的小汽车”。
突破：以小搏大。美国圣地亚哥州立大学市场营销学教授迈克尔·贝尔奇(Michael Belch)如此评价：“打破传统，往往意味着一种文化的创新。”曾在《广告时代》担任编辑的约拿·布鲁姆(Jonah Bloom)认为，“小也是性感的一种表现，它意味着有坚持特立独行的胆量。”
贡献：充分相信自己的产品。简单真诚以及适当的冒险，能够产生以小搏大的效应。Avis租车公司“因为是第二名，所以我们更加努力”的广告运动，与这个有异曲同工之妙。 市场营销案例：美腿裤袜
背景：为了帮助恒适公司(Hanes)推广其美腿裤袜(Beauty Mist pantyhose)， Mullen广告公司邀请著名的橄榄球四分卫运动员乔·拿马斯 (Joe Namath)担任代言人。拍摄于1974年的电视广告中出现了两条穿着裤袜的美腿(看起来活像拿马斯的腿)，配有这样的旁白：“我不穿美腿裤袜，但如果它能够让我的腿这么好看，想想将能够给你们带来多少美丽!”广告片播出后不久，美国市场裤袜的销量首次超过了长袜。
突破：名人效应。拿马斯不是第一个做广告的名人，但这种反差极大的名人代言活动，为广告赢得了成功。
贡献：开启了运动员代言的时代。拳击手乔治·福尔曼(George Foreman)、篮球巨星迈克尔·乔丹(Michael Jordan)等运动员，都身兼多项代言。 市场营销案例：绝对伏特加
背景：绝对伏特加酒(Absolut Vodka)与市场上的其他竞争品牌在口感等方面的差别并不大，但是该公司的广告代理公司TBWA匠心独运，在酒瓶的形状及品牌名称上下功夫，创造了一系列令人惊艳的广告，带来了绝对伏特加的销售井喷。这个广告运动沿用了30多年，直到今天依然颇具生命力。
突破：完完全全来自广告的力量。这些广告让数以百万计的美国消费者，在口感辨识度较低的情况下，依然购买并忠诚于这个品牌。布鲁姆认为，“这也证实了广告能够在市场竞争中创造真正的价值。” 贡献：占位非常重要。这个广告运动为品牌赢来了极大的光环，绝对伏特加公司依然延续这个营销举措，并不断推陈出新。
市场营销案例：苹果《1984》广告
背景：在1984年美国橄榄球超级碗比赛中插播的苹果《1984》广告比较简单，但比很多大型广告运动更有效果。广告代理公司Chiat/Day改编了乔治·奥威尔(George Orwell)的同名小说。广告片描述的是这样一个故事：满屋子的人都盯着一块巨大的屏幕，一位“老大哥”级人物(分析人士认为暗指IBM)正在宣讲，身着白背心、红短裤的女运动员向“老大哥”掷了一个铁饼??字幕出现：1984年1月24日，苹果公司将推出Macintosh电脑。随后，你将会恍然大悟——这一年，为何与你看到的《1984》完全不同。
突破：无招胜有招。苹果电脑以一种挑战权威、改变旧游戏规则的叛逆形象出现，即使在苹果电脑大量普及的今天，这种个性依然没有改变。布鲁姆分析道：“这个广告并没有解释苹果电脑这个产品的任何优点，而是倡导一种新的生活方式：让你从毫无个性的操作系统中解脱出来，获得自己掌控的乐趣。” 贡献：超级碗比赛由此演变成了另一种电影盛宴：广告。 市场营销案例：可乐喷泉
背景：2005年，可乐喷泉成为互联网上的热门现象。将曼妥思糖投入2升装的健怡可乐中，二者产生的化学反应，将形成一个喷泉。一位高中物理老师将此反应过程上传到网站上，带来了惊人的点击量。很多人甚至将拉斯维加斯的百乐宫音乐喷泉嫁接到可乐喷泉上。可口可乐和曼妥思的销量也随之大幅上扬。
突破：病毒式营销。贝尔奇教授表示，“这个广告展示了病毒式营销的威力：不需要支付其他费用，快速传播，效果惊人。”以零成本赢得极大的媒体曝光量，这是谁都乐意干的事情。
贡献：内容也是一种广告?提供足够酷、足够契合品牌形象的内容，消费者将紧紧围绕在你身边。多芬品牌的“真美运动”以及汉堡王的“听话的小鸡”游戏，也是这方面的典范。 市场营销案例：“我们相信变革”
背景：巴拉克·奥巴马(Barack Obama)竞选获胜，也是营销领域的创新课程：草根力量的崛起。在常规的个人形象及口号宣传之外，还运用了网络及社会化媒体的力量，比如，与Facebook网站的创始人马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)携手，在互联网上回应负面评价，上传大量视频到YouTube网站上等。 突破：社会化媒体营销。《广告时代》的读者将奥巴马推举为“2008年年度最佳品牌”。布鲁姆认为，“奥巴马竞选开启了社会化媒体营销的大幕，这个说法一点都不为过。”
贡献：Twitter、Facebook以及其他类似的草根平台。美国连锁超市Whole Foods在Twitter上有160万名“追随者”;“维多利亚的秘密”品牌在Facebook上向大学生推广其Pink系列产品。 市场营销案例：行为艺术广告化 背景：2009年1月，Saatchi & Saatchi广告公司为英国电信运营商T-Mobile推出了一个“分享生活”的广告运动。核心部分是商业化的快闪活动。组织一些快闪族在伦敦的中央车站等进行街舞快闪表演，以此作为广告素材，拍摄《分享生活》的广告片。同时，快闪活动的视频被上传到YouTube网站上，迅速成为一种流行现象。
突破：现在评价还为时尚早。但在YouTube上的浏览量达到千万级别时，这起商业化的快闪活动无疑取得了应有的成功。
贡献：YouTube成为品牌的展示舞台。快闪活动越来越引人注目。在皮卡迪里广场，100位粉丝为碧昂斯庆生举行的快闪活动，也同样扣人心弦。
企业培训市场现状分析
