如有你有帮助，请购买下载，谢谢！
第一章 导论
第一节 人力资源战略与规划概述
1， 人力资源在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面；而在侠
义上是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 2， 人力资源的特征：例子+内容--P4-5 1） 人力资源具有能动性 2） 人力资源具有再生性 3） 人力资源具有两重性 4） 人力资源具有社会性
3， 人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，使人力，
物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当地引导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4， 人力资源管理的基本任务就是招人，用人，育人，留人。
5， 人力资源管理的基本目的是建立一支庞大的高素质，高境界和高度团结的队伍，以及创造出一种自我激励，自我约
束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。 6， 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，更是全体管理者的职责--考过 7， 人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想，战略
目标，以及实现这个目标所需的战略措施。理解这个概念应把握三点：1）科学的人力资源环境分析是前提2）确实实现人力资源管理目标的职能活动是关键3）实现组织目标是根本
8， 企业战略一般分为三个层次：公司战略，竞争战略和职能战略。公司战略是企业的长远发展方向，决定着企业所要
经营的产品或服务范畴，以及企业资源的配置。竞争战略主要用以整合事业单位的功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够发挥其独特的竞争优势。职能战略主要用以整合各职能单位内的活动，使其发挥最大的效力，以协助竞争战略达成企业的总体目标。
9， 人力资源战略可分为宏观战略，中观战略和微观战略。宏观战略是指国家层面的人力资源战略。中观战略是指行业
层面的人力资源战略；微观战略是指企业层面的战略。
10，人力资源规划是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的，可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
10，按照层次，可以将人力资源规划分为：对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划和将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务规划。
11，理解人力资源规划这一概念应把握三点：1）组织的战略目标是人力资源规划的基础2）人力资源规划是副i人力资源战略的进一步延伸，它随人力资源战略变化而变化3）人力资源规划的主要工作是制定政策和措施。
12，人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标，方针与政策，实施步骤以及费用预算等做出的总体安排
13，人力资源业务规划具体包括招聘配置规划，培训规划，企业对员工的职业生涯规划，薪酬福利规划和人员流动与缩减规划等。
14，人力资源战略与人力资源规划的关系--考过 1） 人力资源战略是人力资源规划的前提 2） 人力资源规划是人力资源战略的延伸 3） 人力资源战略与人力资源规划的整合
15，人力资源规划关注在企业战略的统领下和人力资源规划的指导下，确保企业在适当的时间和地点，聘用合适数量和质量的员工，偏重处理和解决较为具体的问题。人力资源战略则主要关注在企业战略的统领下确保树立正确的人力资源管理指导思想，理念，偏重处理和解决较为抽象的问题。 16，人力资源战略与规划的目标
人力资源战略与规划是人力资源战略和人力资源规划的集成系统，目标主要是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源，持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想，并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施，从而促进企业战略的有效实施。
1页
如有你有帮助，请购买下载，谢谢！
17，人力资源战略与规划，引领着其他人力资源管理职能的运行，且以其他人力资源管理活动为支撑。 18，人力资源战略与规划的意义 1） 是企业战略的核心
2） 人力资源战略与规划可提高企业的绩效 3） 有利于企业形成持续的竞争优势 第二节 人力资源战略与规划的发展
1， 人力资源战略与规划产生的环境之不断变化的人力资源环境 1）经济全球化
2）高新技术的迅猛发展
3）竞争焦点变化---以顾客为焦点
2，人力资源管理面临的挑战：企业人力资源管理者的角色已逐渐从过去的行政，总务，福利委员会，转变为企业业务学习和教育的推动者，高层主管的咨询顾问，战略业务伙伴，管理职能专家和变革的倡导者等 3，人力资源战略与规划的发展
1） 人力资源战略与规划的萌芽阶段：自现代工业社会产生以后，劳动力就成为与资本，土地并列的基本生产要素之一。
在资本家眼中，工人只不过是一件普通的商品，在其利润最大化的目标函数中，劳动力与其他生产投入要素的地位一样，这时的企业基本上没有人力资源战略与规划的职能 2） 人力资源战略与规划的产生阶段：福特的标准化生产流水线的发明，产品的生产从传统的低效率转变为高效率的标
准化生产。企业规模的扩大和生产技术的革新，使得劳动分工，专门化，职能制，员工选拔，绩效考核等管理技术在企业中被广泛应用。企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。
3） 人力资源战略与规划的发展阶段：20世纪60年代以后，科学技术的迅速发展和企业规模的迅速扩大导致了社会对
高级人才的更大需求。在这一阶段，由于人口中中青年男性劳动力和科学工程和技术人才严重短缺，人力资源战略与规划开始在企业人力资源管理中占据一个非常重要的地位。这一阶段，由于人力资源战略与规划职能的扩展，已经有一些企业开始在制定人力资源战略与规划的过程中，既考虑企业的战略和人力资源战略，又考虑各种人力资源的行动方案，制定人力资源战略与规划配套体系。但显然无论从理论还是实践来看，许多关键的问题还没有得到解决，人力资源战略与规划作为一个整体还没有形成
4） 人力资源战略与规划的成熟阶段。两个一致性，即外部一致性和内部一致性，或水平一致性和垂直一致性。 第三节人力资源战略与规划的理论基础
1， 对人力资源研究卓有贡献的是西奥多舒尔茨。
2， 人力资本是指为了培养，维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度，用于维持，改善和提高人的生存条件，健康状
况，知识水平，技能技巧，劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。对组织而言，人力资本的特征决定了人力资源可以通过获取人力资本优势而成为战略资产，需要像其他经济资源一样进行战略管理。 3， 人力资本的特点
1） 人力资本是以人为表现载体 2） 其最大特点是具有主观能动性
3） 一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力，精力和生命周期等自然条件的约束。 4） 人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性的影响 5） 人力资本是一种特殊的资本，它能创造出超过自身价值的额外价值。 4， 人力资本理论的主要内容
1） 人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一 2） 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用
3） 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人才投资的主要部分 4） 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准
5， 关于企业比较全面的看法一般认为是明茨伯格的5P模型，即如果从企业未来发展的角度看，战略表现为一种计划
PLAN，而从企业发展历程的角度看，战略则表现为一种模式PATTERN。如果从产业层次看，战略表现为一种定位POSITION，而从企业层次看，战略则表现为一种观念PERSPECTIVE。战略也表现为企业在竞争中所采用的一
2页
如有你有帮助，请购买下载，谢谢！
种计谋PLOY.
6， 几种典型的战略管理理论
1） 战略适应理论。指战略与组织和环境因素之间的相称，一致或匹配，创始人是安德鲁斯。安德鲁斯把战略看作公司
能够做的（组织的优势和劣势）与可做的（环境机会与威胁）之间的匹配，从而建立起了著名的SWOT分析框架。该理论的实质是强调资源与战略，战略与环境条件之间的适应，认为价值的创造是内部能力与所追求的战略以及战略与竞争环境之间适应的产物 2） 产业结构分析理论
此理论的最主要的代表人物是迈克波特。现有企业间的竞争程度，潜在入侵者，买方的讨价还价能力，供方的讨价还价能力以及替代品威胁，是决定产业赢利能力的五种竞争作用力。竞争战略的选择由两个中心问题构成：一是由产业长期赢利能力及其影响因素所决定的产业的吸引力，二是决定产业内相对竞争地位的因素。
3） 资源理论：代表人：巴尼。1991年，巴尼提出了企业资源必须具有的四个基本特点才能产生竞争优势，即有价值，
稀缺性，不可完全模仿（独特的历史条件，原因不明，社会复杂性）和不可替代性 4） 几种理论比较表-------P18图 项目 分析单位 竞争优势来源 保持优势的机制 战略适应观 企业 内部能力与竞争环境之间的适应 企业的适应能力 产业结构观 产业 产业赢利性，相对的讨价还价的能力 产业壁垒 资源基础观 企业 有价值，稀缺性，难模仿和不可替代性资源 难以模仿的企业资源 7， 几种典型的组织理论 1） 科层体制理论。韦伯，强调社会互动及分工，组织是为了达成特点目的的特定活动。
2） 组织均衡理论，先有目标活动，而后才有人和组织的产生，个体会加入组织是因为组织提供诱因，个体则可以对组
织有所贡献，两者间达成均衡，组织才能持续存在，认为组织应具备三项条件：协调与合作，沟通网络，层级顺序。 3） 系统组织理论：代表：巴纳德。其主要观点是：第一，组织是由许多子系统组成，它们之间既相互独立，又相互作
用，不可分割，从而构成一个整体。第二，企业由人，物资，机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。第三，可以把企业看成是一个投入---产出系统，投入的是物资，劳动力和各种信息，产出的是各种产品或服务。
4） 组织生态理论：迈克尔哈南，组织生态理论认为，在种群内新的组织不断出现，每个新的组织都试图找到能足够支
持它的领域或缝隙，即环境资源和需要的领域。种群生态组织的进化过程大体上可分为三个阶段：变种，选择和保留。根据组织生态理论，当迅速的变化发生时，老的组织容易衰退或失败，从而出现能够更好地适应环境需要的新组织
第四节人力资源战略与规划流程 1，流程图----P21 1） 环境分析
2） 制定人力资源战略
3） 进行人力资源供给和需求预测 4） 制定人力资源规划方案
5） 人力资源战略与规划的平价与控制
第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战 第一节 人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴 1， 角色转变的背景
1） 多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整 2） 企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升
3） 实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中
2， 人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现以下三方面的转变： 1） 主动性。主动地制定相关政策和制度已支撑和影响企业的发展
3页
人力资源战略及规划总结
