基于AHP平衡计分卡的绩效考核体系设计
南京建邺国有资产经营集团有限公司 钱颖红 胡坤
【摘 要】平衡计分卡在企业绩效考核中越来越被重视，然而很多企业在平衡计分卡考核体系中缺乏科学的设计方法。本文对客户、内部流程、学习与成长四个维度的关键成功因素及其关键绩效指标进行分解，为了更好地对指标权重进行量化评价，采取层次分析法(AHP)对各级指标权重进行量化计算评价，设计了一种有效的平衡计分卡绩效考核体系，为找出企业目标战略差距、修正战略实施要素、实现企业持续发展提供支撑。 【期刊名称】《中国商论》 【年(卷),期】2024(000)011 【总页数】2
【关键词】平衡计分卡 绩效考核 层次分析法 指标权重计算
科学的绩效管理和考核体系是企业战略实施的关键。平衡计分卡的出现[1～2]，打破了传统以财务指标为考核指标的失衡状态，近年来许多企业开始着手运用该方法进行评估。然而，由于受传统考核模式影响，对平衡计分卡缺乏足够深入的了解，很多企业仍缺乏科学的设计方法。本文将在运用平衡计分卡过程中，通过对财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的关键成功因素及其关键绩效指标进行分解，采取层次分析法(AHP)对指标权重进行量化评价。AHP法[3～4]由美国运筹学家T.L.Saaty提出，通过定性与定量相结合，将复杂系统的决策思维过程模型化、数量化。将复杂问题分解为若干层次和若干因素，得出不同方案权重，为最佳选择提供依据。
1 平衡计分卡指标体系设计
下文以FS集团绩效考核为例进行设计，该集团是一家从事商用及家用净水设备等环保产品研发、生产和销售的高新技术企业。在选择前述四个维度的关键指标时，充分考虑FS集团实际情况，保持与企业发展战略的一致性。所提出的绩效指标，不仅与企业当前发展规划一致，还充分考虑企业长期战略需求。 在设计具体考核指标时遵循SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的原则。另外还需注意考核指标的可操作性、易理解性。根据企业战略发展要求，首先确立四个维度的一级关键成功因素，然后设计一级关键绩效指标；再设计二级关键成功因素，进而设计更为具体的二级关键指标。 从实践来看，设计平衡计分卡指标体系时通常设置30个左右的一级指标为宜。为了便于操作和量化，针对FS集团实际情况，在设计指标体系时把具体指标落实到各个部门，同时把一级指标具体化为可计算的二级指标。在财务、客户、内部流程、学习与成长四维度上，分别设计了2、3、4、3个一级关键成功因素，5、5、9、5个一级关键绩效指标，8、12、18、13个二级关键成功因素，以及20、13、29、16个二级关键绩效指标，最终得到该集团的平衡计分卡考核体系。限于篇幅，这里仅给出一级关键成功因素和一级关键指标，如表1所示。
2 基于AHP的指标权重确定
进一步采用AHP法计算各指标权重，以便进行量化评价，直观的给出企业战略工作轻重缓急。将指标元素按属性分组，按支配关系分层，同层元素对下层某些元素起支配作用，同时也受上层元素支配。本文层次结构分为四层：目标层（记作A）、B层指标（即四个维度指标）、C层指标（四个维度的内部一级关键绩效指标）、D层指标（四个维度的内部二级关键绩效指标）。各层次权重确
定步骤如下。
(1)构建两两比较判断矩阵。采用如表2所示的1～9标度方法，对不同情况评比给出数量标度。
(2)运用专家调查法构建判断矩阵。为此，我们聘请中小企业战略研究、营销管理、生产运作、人力资源等9位专家，结合企业资料，对各指标重要程度打分，经匿名征询和反馈、修正，形成最终结论。
(3)采用和积法，将判断矩阵元素作归一化处理，得到各指标权重。
(4)一致性检测。当满足检测要求时权重有效，否则进一步调整和修正判断矩阵，重新计算。
下文以表1中B层指标为例进行计算。首先采用1～9标度法，结合专家调查评定，对四个维度指标重要性进行两两比较，得到B层判断矩阵，如表3所示。 然后，采用和积法归一化处理，计算各指标权重，结果如表4所示，具体步骤为：
第一，将表3中对应元素记为，将判断矩阵每列元素作归一化处理为： 第二，将每列经过归一化处理的判断矩阵按行相加，即： 第三，对进行归一化处理，公式为： 则：即为指标权重，如表4所示。 最后进行一致性检测，方法如下。 第一，计算判断矩阵的最大特征根：
第二，判断矩阵一致性指标C.I.、平均随机一致性指标R.I.和随机一致性比率C.R.，即：
查找平均随机一致性指标R.I.如表5所示。
基于AHP平衡计分卡的绩效考核体系设计
