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基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
作者：吴珊
来源：《今日财富》2019年第15期
随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行绩效薪酬制度不能完全适应改革发展形势的要求。随着“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”政策的出台，医院探索建立一套适用的绩效薪酬分配方案势在必行。医院现有的绩效薪酬分配制度难以适应医院对员工激励、服务风险与成本管理的需求，本文对在实际工作中，通过将RBRVS绩效管理系统应用于公立医院薪酬分配体系中，进行了相关探讨。 一、公立医院引入RBRVS绩效管理系统的背景及原因
医药体制改革的深入发展，对公立医院的运营提出了更高的要求，公立医院日常管理需要更加强调集约化和精细化。作为公立医院管理中重要一环的绩效薪酬分配制度，也必须更快地适应当前大环境和形势下的要求。公立医院现有的以收减支为主要依据的创收型绩效薪酬分配制度难以适应医院对员工激励、服务风险与成本管理的需求，存在着绩效薪酬未能完全直接和人员生产力或工作量相结合、缺乏考核的明确机制，多数科室分配流于人头形式、部门收入与成本支出缺乏监督机制或力度不强、部分部门工作附加价值容易被忽略、未能有效反映部门人力过剩或不足的问题等弊端，因此也就造成了成本控制力度较弱、同工不同酬、缺少高风险，高技术激励、绩效薪酬分配不均衡等问题。
在“深化医药卫生体制改革规划实施方案”中明确指出：建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高医务人员待遇，提高医务人员积极性。这也为公立医院绩效薪酬改革指明了方向：建立以岗位工作量和服务质量为主要考核内容的公立医院绩效薪酬分配制度。
RBRVS绩效管理系统完全打破了现有的以收减支为依据的激励机制， 是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用，以岗位工作量和服务质量为主要考核内容的现代薪酬分配制度。该绩效管理系统将公立医院薪酬激励往医务人员的劳动价值、工作强度、技术含量上引导，充分体现了国家卫生计生委倡导的政策方向，让医生不仅多劳多得，而且更注重技术含量。 二、RBRVS绩效管理系统的基本构架
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
