2010年 6月 (总第 114期 )
大众商务 P opu la r Bus iness N o. 6, 2010 ( Cum ulative ly, NO. 114)
摘 要 深圳华为技术有限公司在短短的二十余年间由一家民营公司成长为全球最有影响力的企业之一。本文分析了这家成功企业的人力资源情况, 先
介绍其招聘历程, 反映华为的人力资源积累过程, 再指出人力资源管理目前存在的问题, 并就其问题提出两点建议。
华为公司人力资源现状及思考
韦丽霞
(西安交通大学经济与金融学院, 陕西西安 710061)
关键词 华为; 人力资源; 问题 中图分类号: C391
文献标识码: A
深圳华为技术有限公司创立于 1987 年, 现在已经成为中国最成功的民营企业之一。去年, 美国!商业周刊 ?把它列入全球最有影响力的 10 个企业的名单, 与苹果、谷歌等齐名。从最初的 20000 元到今天的超过 180 亿, 发生巨变的不仅仅是华为的年收入, 还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。
2 人治和规范管理的矛盾
文章编号: 10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01
华为公司从创立至今在管理方面一直致力于规范化, 但是由于在快速发
展中成长起来的干部基本都是技术出身, 而技术出身的管理者往往会对管理的规范流程不适应; 同时干部的素质参差不齐, 造成目前华为公司的管理工作人治色彩仍然较浓的状况。华为曾有一句引以为豪的话: # 华为的干部都是跑步上岗的。?这里面实际上隐藏着一个问题 %% %
首先来看看华为的战略性招聘历程:
( 1 ) 1988 ~ 1996。作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人
管理者的素质问题。大多数技术出身的中基层管理者缺乏专业管理知识, 很多的时候只是凭着自己的热情、对管理工作的一些个人的理解在工作。结果一方面造成工作时缺乏思路和计划性% % % 华为有名的加班也有这层原因% % % 造成了重复劳动; 另一方面, 中基层管理者缺乏宽容性, 工作中容不下不同意见, 片面追求表面的形式。19 97年华为就开始与 H ay G rou ph 合作进行人力资源管理变革, 但十多年过去了, 华为的
才市场以及去几个诸如华南理工之类的学校进行招聘, 对象也主要是工科出身的技术人员。
( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上学历。 2005 年后, 华为在海外业务急速攀升, 其公司员工规模也随之再次膨胀。
( 3 ) 2005 年底至今。华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都被派往世界各地的办事处, 显示出华为国际化经营的决心。
# 国际化管理精英团队? 依然不见踪影, 企业家个人在公司的管理方面仍有
巨大作用。外界# 没有任正非就没有华为? 的议论, 凸显的并不仅仅是华为没有合适接班人的尴尬。
华为招聘模式的变化, 反映出华为在自身实力不断增强以及公司战略目
标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。在经过二十三年的扩张后, 华为的问题不再是如何招揽足够的人才, 而是如何管理使用手中大量的人力资源。目前, 华为公司在人力资源管理上存在着几个问题, 正是这些问题制约了它的进一步发展。
3 人力资源成本过高和人才浪费
华为的人力资源策略有一个特点, 即其人力资源的规划并非依据企业对
供给和需求的预测来制定, 而是更多地从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发。这一举措, 既给华为带来高速发展, 也对其他竞争对手产生了巨大的压力。但是, 这种 # 掠夺性 ?的人才招揽的必然后果是
大量高学历的员工入职后, 公司无法全部为他们提供发挥专长的机会。 1 企业的国际化进程与企业文化的矛盾
说到华为, 很容易联想到任正非及他所代表的# 狼性文化? % % % 敏锐 这不仅是一种人才浪费, 而且容易使员工因为缺乏个人的成就感而离 的嗅觉, 不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗。这种独裁、封闭、 职, 客观上造成了公司的高流动率, 使企业遭受损失。以华为公司技术
支援部的技术服务工程师为例, 一名刚毕业本科生的培训期大约为 6~ 强制统一的管理风格在创业初期为华为赢得了辉煌的胜利, 而且在企业打进 国际市场的过程中也发挥了巨大的作用。德国电信运营商 QSC 选择华为作为战略合作伙伴的理由之一, 就是华为能够快速地响应需求和进行技术创新。而这项优势, 来源于华为人加班加点, 有任务立刻顶上去的# 拼搏精神 ?。但随着企业国际化程度的不断提高, 这一略带血腥的管理文化在华为与国际市场伙伴合作的过程中凸显出许多问题, 譬如华为与 3COM 公司合资后, 3COM 独立自由的 IT 人文精神与华为的狼性精神形成巨大的反差; 华为在美的全资子公司 Fu tu reW ei也因企业文化问题而无力留住美国本地雇员。
8个月, 这期间公司的投入 ( 包括工资、福利补贴、培训人员的工资等费用 )
大约在 20 万元人民币左右。而华为公司的辞职人员中很大一部分是进公司 1 ~ 2 年的员工, 即这些员工在还未或者刚开始为公司创造利润的时候就走了。对公司而言, 这些损失最后都将被计入经营成本。
面对这种种问题, 华为一方面应强化科学管理, 提高管理者的素质和规
范管理的能力, 使之可合理制定工作计划, 在保持快速反应能力的同时减轻员工的工作压力; 更重要的是要软化内部文化, 强调人性管理,尊重员工的诉求, 不必 # 进了华为就是进了坟墓?。狼性固有可取之处,但散漫自由的谷歌和微软也取得了比华为更为出色的成就。虽然各个企业的文化不可简单移植, 但华为在向# 羊性文化? 的演变上, 或许可更 快一点。
其实, 随着环境的变化, 不仅是在国外, 华为的企业文化也为它在国内
公司的人力资源管理带来许多问题。华为视人才储备优于公司财务
增长, 花巨资从 H ay引进全套人力资源管理系统, 这也使得 # 狼性?公司 文化的传承得到制度的支撑。但是近年来华为的高自杀率已经成为除 了高增长率之外公众最主要的关注点, # 地铺文化? 更是为人们熟知。 诸多人事管理问题暴露出华为的困惑% % % 内部文化过于强硬、人性化不 足、家长余风严重等已经给公司人力资源管理带来越来越多的障碍。
# 狼性文化? 成就了任正非、成就了华为, 但狼性固有本质 % % % 残酷无 情, 无视人性等% % % 易造成企业及员工在文化上的迷失, 只为肉与利拼 杀。显然, 对企业的长期发展而言, # 狼性文化?并非一条康庄大道。尤 其 2005 年以后, 大学毕业生已经全部都是 80 后, 对于这一个特殊的群 体 ( 自杀的也全是这个群体里的人 ), 过分强调# 狼性?无疑是容易出问 题的。
参考文献:
[ 1 ] 刘华. 广东省深圳市华为技术有限公司人力资源管理思考及对
策. 特区经济 2006. 8.
[ 2 ] 房振宇. 华为战略性人力资源招聘带来的启示 北方经贸. 20 08. 9.
[ 3 ] 马述忠国际企业管理案例浙江大学出版社. [ 4 ] 程序董事会 20 07. 9. [ 5 ] 郄永忠商学院 2007. 3.
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作者简介: 韦丽霞 ( 198 8- ), 西安交通大学经济与金融学院 2007 级本科在读, 专业: 国际经济与贸易
华为公司人力资源现状及思考
