绩效管理复习资料
1.绩效的概念和特点
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于客观的多种因素。
（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。
（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。 2.影响个人绩效的因素
影响绩效的主要因素有技能、激励、环境和机会四个方面：
（1）技能：指员工的工作技巧扣能力水平。影响其技能的原因有天赋、智力、经历、教育、培训等。员工的技能不是一成不变的。
（2）激励：激励作为影响员工绩效的因素，主要通过提高员工的积极性来发挥作用。为了使激励手段有效果．应该用适合个人特点和需要的手段，而不能千篇一律地用同一种方法激励所有的员工。
（3）环境：通常有组织内部环境和外部环境两类。组织内部环境一般包括工作场所的布局与条件、工作设计与工作任务分配、上级的领导方式与监督手段、薪酬福利政策、企业文化和组织政策等因素。组织的外部环境主要包括社会政治、经济状况以及市场竞争的激烈程度等。
（4）机会：机会是一种偶然性。员工被分配到什么样的岗位除了客观因素外，还带有一定的偶然性。机会总是垂青有准备的人，个人对机会的认识不同，把握机会的能力也不同。 3.简述绩效管理的基本内容
4.绩效管理与其他人力资源管理职能的关系
绩效管理是人力资源管理的核心，绩效管理在人力资源管理中起到承上启下的作用，与其他人力资源管理职能存在密切的关系。
（1）与工作分析的关系
对员工进行绩效考核的主要依据就是事先设定的绩效目标，而绩效目标的内容在很大程度上都来自于工作分析所形成的工作说明书。
（2）与人力资源规划的关系
绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的预测方面。 （3）与招聘录用的关系
绩效管理与招聘录用的关系是双向的。首先，通过对员工绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量作出比较，从而对招聘渠道进行优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。其次，如果招聘录用质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就大大减轻绩效管理的负担。
（4）与培训开发的关系
绩效管理与培训开发也是相互影响的，通过对员工的绩效做出评价，可以发
现培训的压力点；同时，培训开发有助于实现绩效管理的目标。
（5）与薪酬管理的关系
薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。
（6）与人员调配的关系
通过对员工进行绩效考核，一方面可以发现员工是否适应现有的职位；另一方面也可以发现员工适合从事哪些职位。对员工的绩效考核，还可以减少解雇辞退等不必要的纠纷。
5.简述绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核是两个联系紧密而又有显著区别的概念。绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理环节中起承上启下的作用。只有把绩效考核置于绩效管理的整个过程中，才能有效实现绩效管理的目的。
绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估 6.什么是绩效指标和绩效标准？二者之间的区别与联系是什么？
绩效指标是指对员工绩效进行衡量或者评估的指标维度。
绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，完成多少数量、达到什么程度的问题，是一种被期望达到的水平。
指标是体现员工的工作产出程度的行为特征依据，指的是工作的内容特征或是进行工作绩效评估时的内容。而标准是指标所描述的工作产出要达到的具体程度要求。
7.目标管理具有哪些特点？
（1）强调目标的统一性和整体性 （2）强调人的自主自控创造性 （3）强调目标成功的考核和过程控制
8.作为一个业务主管，在制定本部门目标时应注意哪些问题？
（1）要把部门看成一个生态系统 （2）要把部门看成一个团结奋斗的集体 （3）要树立管理就是服务的思想
（4）要用部门发展目标和理想来教育员工 （5）要用发展的眼光看待改革 （6）要视员工为同事并公平对待 9.什么是KPI，它有什么特点？
KPI即关键绩效指标，指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运行的愿景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。简单的说，KPI考核法就是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。
特点：（1）对公司战略目标的分解
（2）关键绩效指标是对绩效构成中可控制部分的衡量
（3）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反应 （4）KPI是组织上下认同的
10.上山型、平路型和下山型岗位的KPI设计有哪些不同？
上山型岗位注重业务、业绩，即最终的结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。总经理等对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般属于上山型，此类岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。上山型岗位的KPI指标选取顺序为：业绩生产类指标、能力指标、职能类指标。
平路型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。一般而言，职能类人员均属于该类型。平路型岗位KPI指标选取顺序为：职责/
职能类指标、胜任力指标、工作业绩指标。
下山型岗位最典型的特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技能类人员为代表。下山型岗位KPI指标选取顺序为：胜任力指标、业绩产生指标、职能/职责类指标。
11.KPI的设计流程是怎么样的？有哪几种设计思路？
设计流程：
（1）确定关键工作产出（关键性原则、增值产出原则、客户导向原则、确定权重的原则）
（2）建立评估指标（SMART原则） （3）确定指标标准
（4）审核绩效指标（是否符合SMART原则、是否有其他更好的表达方式、对跟踪反馈信息进行处理、利益分析）
设计思路：
（1）依据组织结构设计KPI体系 （2）依据内部流程设计KPI体系
（3）依据组织结构和内部流程相结合设计KPI体系 （4）依据鱼骨图分析法设计KPI体系 12.如何理解平衡计分卡的内涵？它有哪些特点？
所谓平衡计分卡，是指从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。与以往绩效考核工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应加入了未来驱动因素，即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。
（1）平衡计分卡是一种绩效考核系统 （2）平衡计分卡是一种沟通工具 （3）平衡计分卡强调因果关系的重要性 （4）平衡计分卡强调有效平衡 13.平衡计分卡的实施应该遵循怎样的流程？
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