新生代员工人力资源管理问题及对策
胡皓 乳源东阳光磁性材料有限公司
【摘 要】摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。 【期刊名称】人力资源管理 【年(卷),期】2013(000)008 【总页数】2
【关键词】新生代员工 问题 对策
中国从1978年开始实行计划生育，这代人到今天最大的已经35岁，大多在20多岁，基本都是独生子女，这就是社会上俗称的“80后”、“90后”。上世纪80年代企业中大学生的拥有率不足5%，而今天，大多数企业的比率都在30%以上。不管你是否乐意或意识到，新生代员工将逐步成为企业员工的主流。
一、企业新生代员工存在的问题
1.强调现实需要，自我意识强烈
根据马斯洛需求五层次理论，高层次需求只有在满足低层次需求的基础上才会产生，当生理和安全需求都得到了满足后，就会产生新的更高层次的需求，尊重、爱及自我实现的需要。现在互联网快速普及，新生代们通过它获取了大量的来自于不同国度、不同阶层的信息，导致价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们渴望丰富的物质和精神生活，急功近利，强调超前消费，如贷款购车、买房等。
新生代员工大多为独生子女，以自我为中心，导致在成为劳动者后缺乏合作意
识，当出现矛盾时，会采取极端的或无所谓的态度。拿我公司的一个事例来讲：王X是兰州大学2012届本科毕业生，被我公司录取为工艺员。 2013年4月调整薪酬由3000元/月调整为3600元/月，提升幅度20%，但王X与他在深圳等大城市的同学比较，导致心理失衡，提出离职申请，与其沟通时坦言其同学均在4000元/月以上了，感觉前途渺茫。岂不知，公司提供的免费住房、空调、上网等福利，实际可支配收入与同学比并不处于劣势，且每年两次调薪的机会是很多公司没有的，但是他认为自尊心受到了伤害，决意离职。 2.职场文化和责任意识缺失
尊重领导、与同事和谐相处是职场的传统文化和规则，但是却被新生代员工们视而不见。尤其是刚毕业的大学生，认为自己是天之娇子，心高气傲，到岗位后，人际关系处理紧张，不懂得尊重师傅，在短时间内无法将所学的理论来指导实践。他们藐视权威但独立性差，有创新性但不愿意接受批评，企业忠诚度不高，流动性大，看到朋友跳槽，自己也跟着跳，而不去考虑企业所付出的成本，只要自己感觉不满，马上辞职而不管是否值得或将给企业造成的损失。 3.心理承受力差，缺乏弹性
新生代员工受到父母的关照和宠爱，或多或少存在心理容易波动、情绪不稳定、抗压能力差等问题，经不起领导的批评，如果批评通常只会产生两种结果，一是大闹一番，辞职走人；二是情绪低落，丧失工作热情，工作绩效差。无论出现哪种都是企业不愿意看到的，这只会增加管理成本。
二、对策分析
1.改进选人方式，打造企业文化来提高对企业的忠诚度
针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他
们优势的合适人才。我厂大部分员工工作内容单调重复，工作环境不是很好，作业中强调合作精神。因此在招聘时，我们优先考虑已婚人员，选择家庭环境相对差点的，他们更容易适应企业环境。坚持员工本地化，因为本地人员对企业的实际薪酬和福利待遇有相应了解，可以防止在入职后提出不切实际的要求，最大限度降低失落情绪和离职率；亦可以减轻企业的后勤压力（如住宿等）。 根据“注重功利和眼前利益、强调个人本位”特性，新生代员工对工作的忠诚度不高，培养他们的忠诚度除了薪水，更重要的是企业文化，定下一套能刺激他们的游戏规则是很重要的做法。据一项调查结果显示，员工离职30%只是因为待遇问题，所以争取他们忠诚度的新途径，就是提供好的发展机会，让他们在工作岗位上获取成就感，提升忠诚度。
2.完善组织制度，做好职业规划和培训，实现共赢
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥特长的工作，是激励他们努力工作最有效的措施。企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和发展平台，对于他们而言，比拿高薪酬更重要，因为能给他们带去成长的希望，完善的组织制度是建立这个平台的根本保证。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到有章可循，实现工作规范化、程序化。
明确清晰的职业规划，能有效促进新生代的成长。企业可根据需要，通过岗位和部门轮换等多种途径让他们扮演更复杂的角色，充分发挥才能。如我厂对新员工建立“师带徒”制度，让他们感觉到组织的关怀，增强学习的动力，迅速提高操作技能，引导帮助分析自己的优势与不足，提高员工绩效，尽快使其成长为符合人岗匹配的员工。
新生代员工人力资源管理问题及对策
