某某集团人力资源五年战略规划
一、总体目标
依照集团总体战略经营目标，利用三到五年时刻，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素养模型、优化薪酬鼓舞，通过人力资源的最大化进展，有力地推动集团向现代化新型企业进展。
二、目标解读
积蓄人力资本：利用3到5年时刻，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、明白专业、善经营、能治理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营治理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锤炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通和谐、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，差不多形成一定的\文化\和\适应力量\。然而这种\文化\与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时刻来逐步总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐步固化下来，从而阻碍人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需
要时刻；另一方面企业文化需要随着社会和企业的进展而进展，需不断建设。期望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业治理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效治理能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是专门有必要的，这为选用育留提供了最差不多的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流淌的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、聘请录用流程、培训进展规范、绩效治理制度和剔除选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的治理都纳入制度化的轨道。
建立素养模型：职员对企业的奉献要紧取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的进展时期，关于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也确实是要求职员具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合确实是能力素养模型。建立职员素养
模型一方面有利于职员的职业生涯进展，另一方面有利于职员依照公司的实际情形实现终身学习，为打造学习型企业打基础。
优化薪酬鼓舞：薪酬是鼓舞职员的重要手段，但不是要紧手段，更不是唯独手段。因此，一方面需要设计带有业绩鼓舞导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的职员保证机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的职员进展机制。通过这些机制的建立在爱护职员关系，实现鼓舞。
三、实施方案 1、建立公司职位体系
由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司尽管都有职务名称，但职位体系相对比较纷乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司治理人员的流淌与任命。依照公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团把握经营治理权的公司进行人力资源的统一治理。 〔1〕规范职位名称：
建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称
某某集团人力资源五年战略规划
