如何提高面试成功率之面试环节各方角度及应对思路
一、前言
企业招聘流程一般会是： 1、 机器、人工筛选简历 2、 HR电话面试、预约
3、 一面：用人部门（暂且定义用人及PM都是PM，后面用缩写PM代替PM） 4、 二面：公司领导（有些公司为了高效率，没有二面，或一二面一起了） 5、 发Offer和入职
每个环节都有很多注意事项，先假定一面是最重要的、或最具体的，探讨各方的情况、问题、应对方法。
二、现状中各方的情况
1、 候选人的现状 A. 多数人
面试时问什么就答什么，或因压力大而没回答清楚，关键问题回答时又词不达意、或用错词，会准备0-3个不轻不重的问题反问PM，双方留个面子，面试结束。
一般这种情况通过率都较低，于是候选人疲于奔命各场面试，一天4场下来，身心俱疲，可结果又不好，几天甚至一个月都找不到工作，万幸时，一旦有Offer就只能去了。
B. 少数人
被不少PM喜欢，少量面试就能有多个Offer，有选择余地，最特别的是有一个候选人认为用人部门的技术水平没达到他的要求，拒绝用人部门了。
2、 PM的无奈
即便HR已经筛选过一遍简历，PM依旧需要海量筛选简历，再大量面试，经常的结果是10选1、20选1，而本职工作却又那么多，不能够掉链子，唯有加班来补救。
3、 HR的总结和分析
每个人的经验总有限，不可能匹配得上多个PM的要求，且性格各有优缺点，却又为何如此鲜明对比？ 从观察到的现状分析，除掉专业经验匹配度因素，仅仅从表现出来的性格、态度能发现一些共性之处： 多数人：害怕回答不上、面试不通过、哈头点腰、厌世嫉俗、自大或浮夸不重视面试；
少数人：眼神和仪表镇定、双方平等互选的态度、从容不迫的走路姿态、表达流畅、安静听建议和提问。 反过来推论，如果在面试前，HR能快速判断候选人的性格，进而推测出他在专业领域的大致情况，那也能推断出候选人的面试通过率，还可以激励他们的正能量心态，提议一些面试参考方法和思路，让他们以后临场发挥逐步改善，也能提高通过率。
对于面试方法和思路，比较有共性，适合此文探讨：候选人不妨先看看PM的用人标准，按此做准备功课，然后再去面试，不断积累面试经验、提高面试通过率，收到多几个Offer后再选择最优的，PM也能减少面试时间和找到合适的候选人。
三、PM的用人标准
这里尽量探讨通用的方法，深入一层的专业细节领域，更适合另起专题探讨。 PM共性的用人标准，依照优先录用排序，我收集到有以下： 1、 经验匹配度高
PM在现实工作中面临最多的情况是工作量大人手不足，最优先录用的是匹配度高的人，业务、流程、技术等都不用怎么教，立马开工，说不定还能带来一些新方法。
但，毕竟少数，不愿意放松这点要求的PM就继续海选，或者干脆交给猎头，付年薪1/3的成本；愿意放松点的PM，会次选有关联领域经验的人选。
候选人应对的参考思路：经验写多点，过往项目要写丰富，关联领域的业务也写一些，并且像过往项目一样做点准备，PM看到关键字时，筛选简历时容易通过，到面试时会再深入一层地问。
2、 专业技能
这是PM主要面试内容，通过候选人介绍以往项目背景、业务流程、负责内容时判断他对整体掌握情况、以及和用人部门的匹配度，进一步在环节要点、具体步骤上问细节，以了解候选人能力水平。
即使匹配度不高时，如果技能扎实、较好，说明候选人在接手新领域时，会容易吸收消化、触类旁通、有一定解决能力，交给他放心些，所以PM会愿意花费一定的时间成本让候选人成长、接手。
候选人应对的参考思路：
A. 将以往经验梳理扎实，查漏补缺，练习几回，这不难；
B. 如果还有余力、或上进心强点，可扩大范围，对使用到的各种技术、相关业务也学习，即使没有以
往经验，至少要能说清楚之间关系、如何运用。
C. 若遇到PM不断深究问题下去，被问得哑口无言、甚至觉得没希望想干脆放弃时，反过来想，至少
有两种情况：a.PM性格就是如此，每个人都这么问；b.PM对你有兴趣、想录用你，所以需要更准确知道你的水平。 3、 可塑造性
对经验未到、还不够称职的人来说，PM一般不会录用，但有例外，如果候选人的可塑造性强，可以破格给机会向上级申请录用。
背后原因是PM有时会面临没遇到过的全新项目、或问题，超出驾轻就熟的常规情况，如同候选人被破格提升后面临的局面有类似之处，也如同拳击选手提升一个重量级别后将面临更强大的对手，有没有胆量去面对新状况、如何调动整合大家力量来分析和思考、提出解决方案。
如果候选人说自己学习能力强、愿意加班的话，难以有力说明可塑造性，PM会重视的情况是： A. 会总结经验
候选人会将过往项目进行总结，PM会理解为，即使经验匹配度、专业技能扎实程度等都还不够，但勤能补拙，他能将经验变成自己的知识、方法论，按此推论，给他一个机会，他在新领域、新技能中，他保持下去的话，将可以很快胜任，甚至超出PM预期。 B. 未达到职位硬性要求，却已经有一定的经验
应届毕业生却已工作两年，说明他积极找工作，可能会和毕业两年的人同一个能力水平； 内部职位晋升时，也有类似道理，先给候选人机会锻炼，当他展现出来有一定的称职能力时，领导用他的业绩来事后追加晋升，其他人也就自然没有意见，相反，事前晋升的话，领导就要背负他万一失败的决策错误风险。
4、 表达、沟通能力
A. 口齿不清：连普通话都说不清楚的人，PM实在要不起。
B. 据理力争、不懂共赢：只会表达自己的想法，并力争证明自己正确，而不会站理解对方说情况、问
题，最终各说各有理，还是解决不了问题。可工作中的问题，有些是必须解决，候选人解决不了，只好PM自己、或其他人上。
对经验越丰富的人，表达、沟通能力越重视，最好是候选人能理解对方后，提出解决办法。 5、 工作态度
虽然面试中难以短时间看清楚候选人的工作态度，但若被PM发现：不愿意干活、出工不出力、经常请假、换工作、简历造假、学历造假等，容易被一票否决、或大大地质疑。
候选人应对的参考思路：列举以往项目在困难时，是如何应对的，比如加班到很晚、通宵，也要把事情做好，说明有责任心。PM把事情交给你，自然不用担心会出啥掉链子的状况。一般不会靠这点就录用，但会增加印象分。
6、 定位清晰
有人定位在某个领域做深做专，舍弃哪些领域，需要别人配合你什么，对PM而言，这样最轻松，PM知道你的规划，也知道如何互相配合你，会增加印象分。
四、结束语
此文来自于自己的经验，以后考虑不定期将自己、网上、他人的经验更新进来。 可能读者会问：是啥原因让我有动力耗费很多时间来写经验总结？ 1、 对自己
将总结人生中各种经验逐步形成日常习惯，转化为自己的认知水平、方法论，思路也更加清晰、体系化； 用人领导、生活中的伙伴，或许会觉得是可应付新领域的一种能力，别人也清楚如何和自己分工合作。 2、 对别人
A. 候选人，但愿多少能有所帮助；
B. HR、销售、交付等角色：若对工作有帮助，可当积累、传递经验，若能形成议题进行头脑风暴，还
可提升大家的专业度、执行的方法论，比如：
? 如果对某个环节简要处理、忽略过程细节、只等结果，如同大多数被动去面试的人一样，结果经常
不如意。
? 如果注重过程中的细节，精细化深究做下去，如同一个汉堡有上百道工序，把每道工序做好，风险
逐步可控、往着我们想要的结果进行，结果往往更好。简述为：把过程做好，结果就是自然的了。 注1：《如何快速判断对方性格？》的初稿已经写了1/4，完成后分享，内容是：通过外在相貌、体型、动作、声音、仪态等方法。
注2：如何激励别人心态？
1) 若涉及具体面试场景和候选人角度的选择，这些细节可能通用性不高，更适合关联人间当面探讨； 2) 若涉及用情感激发别人正能量的心态，可以后另起专题再分享、探讨。 2019/7/29
如何提高面试成功率之面试环节各方角度及应对思路
