人力资源管理之绩效考核办法
经过人力资源管课程的学习，我了解人力资源管理中最重要的就是绩效考核，当前 企业设置绩效的目的以及在绩效管理过程中的方案设计和绩效管理中存大的问题。现在， “没有考核，就没有管理”这句话已经成为管理的经典名言。接下来就绩效考核谈谈我自己 的看法。
一、 为什么要考核
1) 什么是绩效考核
绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分 析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理 和员工改善绩效，获得更大的提升！
2) 考核的真正目的
改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。就是根据每 个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成 情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。
3) 为什么要进行绩效考核
有这样四点理由：一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有 管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了， 因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是 说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检 查的事。
二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过 考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；
三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后， 对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何 做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来 说明能力和你的业绩是不是更有说服力。
四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作 的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作
2
任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果 一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任 命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作 积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。
通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。
二、 绩效考核的作用是什么
1) 绩效考核是人员聘用的依据
对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核， 按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。
2) 绩效考核是人员职务升降的依据
考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职 条件，或不符合职务要求应该予以降免。
3) 绩效考核是人员培训的依据
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需 要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
4) 绩效考核是确定劳动报酬的依据
根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的 实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得 薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要。
5) 绩效考核是人员激励的手段
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激 励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我 激励的心理模式。
6) 把绩效考核与未来发展相联系
无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价， 便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续 发展和个人的不断进步
3
三、 考核什么？业绩、工作任务、是不是达到工作标准
绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去 提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。
实现工作过程的一种控制；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价， 来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。 绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教 育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经 营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。
员工自身价值的一种提升；对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。 对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。
如果把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照该思想 操作绩效考核。员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成 为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘， 成了额外的工作负担。
首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键 词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、 绩效诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对主管和员工之间的 共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期 内存在的不足，进而进行总结和提高。
由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而 是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体 内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助 员工实现绩效目标并提升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管 是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持， 等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分 只是绩效考核中很小的一部分而已。
管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了 绩效考核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得考 核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来说也 是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都提高了， 部门主管的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了！
其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于 帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表 打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。
4
人力资源管理之绩效考核办法
