C. 拆开来看看，然后把它收藏好，永不再看； D. 拆开来看看，然后打个电话约见； E. 拆开来看看，然后推荐给别的CD。
实际的答案可能不只上述几个，别人的心血有否白费，很多时都是彩数。
从前，我属于答案A、B、C，现在多属后者。主要是自己想起从前所跟进的C.C.与K.C.，他们很乐意给新人面试。我曾经觉得他们很浪费时间，面试动辄要花半小时，甚至一小时，每周见一个已经很不化算。不过今时今日，K.C.还会给那些小朋友面试的机会。是甚么原因驱使他们这么热心呢？我想是他们对广告的远见及热诚。他们常说，做广告最要紧是心术正。透过面试确实可以把正确的广告观浇灌在未萌芽的种子上。假以时日，这些小种子就会变成广告界的参天巨树。种的是甚么，收的就是甚么。要未来广告界好，今天就要多花一点功夫。回想自己入行，何尝不是有人愿意给予机会，没有这些机会，自己又如何能有今天呢？所以，我也开始给别人面试机会。
前阵子自己一连见了两位应征者，自己也很受激励。见到别人的热诚，自己也有点汗颜。自己也在与别人分享对广告的观点时，重温了自己对广告的信念。
面试本身就是一个互动的学习机会，让应征者与CD各取所需。
所以，身为CD的你，下次收到求职函件，不要立刻把它扔掉，试试拆开来看看。有可能的话给他或她一个面试的机会，不成的话也好歹给个回复，说一两句鼓励说话也好。若果知道哪里有机会，不妨转介一下，给人家行个方便。记住！今日种的是甚么，他日收的就是甚么！
(十)
聘请这件事情好比择偶，弄得不好会痛苦一世。不过，聘请比择偶更困难。在结婚之前，大家可以拍拍拖，互相认识认识。但在聘请的过程，双方只有半小时至一小时的沟通。如果对方有心作假，只要在面试的过程中刻意掩饰，就很容易暪天过海。或者，你会说可以看看对方的作品。须知道一个广告染指的人不计其数，你如何得知对方的贡献究竟有多少？我知道有些初级美指只是负责字体也把东西放进自己的Portfolio之内。加上有些人口齿伶俐，说话似模似样，你真会以为是他个人创作。记得从前在香港有位美指绰号偷稿贼，专把别人的作品当作自己的作品，又竟然骗到工作。江湖传闻，这位美指某次面试，
把自己的作品给CD看，CD一看立刻愕然，原来有张平面竟是他自己多年前的旧作。
我从前的CD就比较聪明，他面试不看对方作品，只与对方闲谈。我问他怎知对方是否适合，他说只凭感觉。到我自己作CD，我面试的时候也只是简单的看看对方的作品，然后与对方谈天说地。对我来说创作是一种气氛，气氛和谐、愉快，自然会产生好的作品。所以，人与人的化学作用比一切也重要。眼前的一位是创意无限，但不可一世，另一位中规中矩，但虚心受教，你会挑哪一位？创意是可以透过教育而得到的，但江山易改，本性难移，面对劣徒，你
会痛苦得很。
我是基督徒，我选下属的时候会有与别不同的方法。我不会只挑基督徒，但我会先祈祷，求神给我明亮的眼光去看清对方。去年我在网上看到一位有心作文案的朋友留言，于是相约对方面试，言谈间很被对方的热诚所感动。愿意放下高薪厚职，花半年时间为自己作Portfolio，而且屡败屡战，永不放弃。我把他引荐给上司，上司也很欣赏，结果他获聘了。现在，这位同事已经入行一年了，工作表现备受赞赏。更高兴的是，他是一位爱主的基督徒。神所预备的真是远超所想所求。
(十一)
或许，大家没想过分配工作就是一件困难的工作。假设你只有两位下属，一位是文案，一位是美指，遇有有趣的工作怎办呢？自己干还是给下属一个机会呢？要培训下属还是要他们做自己的双手呢？如果你学会了放低自己，春风化雨，作育英才，问题就简单了一点。但若果你有两队下属呢？究竟把工作交给A组，还是B组呢？如果你的下属有A，B，C三组，问题就几何级数地上升。
人数一多就难免厚此薄彼，处理不好就会令组与组间关系紧张。
其实，分配工作可以有几个参考原则： 1. 视乎经验
较大型的比稿或较困难的工作交予比较资深的组别。资历浅的由浅入深比较容易。
2. 视乎能力
每人都有不同长短之处，作为CD的就要尽力了解下属，然后按能力分配，让工作能够发挥得最好。
3. 视乎工作量
作CD要知道下属的工作量如何，定时跟进，方能妥善分配，避免「有人没事做，有人没命做」的情况出现。
4. 视乎培训计划
CD不能只要下属付出，而不给予输入的。所以，遇上某些工作，是可以让下属从中学习的，就要把握机会，好好分配。
不过，最要紧的还是没有私心，尽量保持公正，不要因为与某人关系好而偏私。不妨问问自己，究竟想要一两个得力助手，还是一个好的团队呢？
(十二)
对很多CD来说最困难的工作并非创意的构思，而是指导下属的工作。先从心理因素来说，每位CD也有很多不同的工作，但下属所负责的只是其中一
部分。下属接获简报，当然会全力以赴，投入工作。但与此同时，CD可能以经为着其余的工作而苦恼得很。下属花了一两星期去做好一个广告，文案与美指已经完全融入创意之中，心理状况几达亢奋地步。于是，两人一匡热诚地把点子与CD交流。CD却可能满脑子其它工作，对于简报已经忘得一乾二净。CD怎么办好呢？
有几点CD必须留意：
1. 先要下属简述一下简报。此举既可让自己重温简报一次，也可趁机看看下属是否明了简报要求，理解上有没有问题，有没有偏离了卖点、销售对象、品牌性格等等。
2. 无论如何要投入其中。试想你向客户提案，客户心不在言，你会多难堪。所以，尝试放下其余工作，投入一点，听听对方的提案。
3. 不要太早下结论，好歹让下属把所说的说完才发表意见。太早发言暗示你比下属聪明得多，发现他们看不到的地方。这等如向他们说：「你们真笨！」多么的残忍。这样也太直接地把问题告诉对方了，少了一个让他们学习的机会，久而久之，下属养成了倚赖心，受害的还是自己。
4. 无论对方的点子如何难，都不要直接出口。你的每句说话也会对下属造成不能磨灭的伤害。从前我也给CD责骂过，每次再给那位CD看文案，自己也会不期然的手心沁汗，大脑麻痹，写不出好的文案来。西方人的做法较好，先找些可称赞的地方说说，加强对方的自信心，即使对方的点子很难，也不采用责骂的方式，而是循循善诱，多方鼓励。
5. 下属向你提案时也要分清楚点子与执行两部分，一般来说是先听点子，了解以后才讨论执行手法。否则，很容易像客户般选了执行手法，却掉了点子，弄得广告毫无深度，徒具躯壳，没有灵魂。不过，有时客户是时装之类的流行玩意，卖点只是潮流触觉，就可以反其道而行，先由执行手法入手，再加上一些生活态度，这个也未尝不可。
6. 面对下属的点子，最好还是从中拣取最好的。若有未尽善的就加点意见去提升作品水平，切忌全盘否定，选用自己的点子。这样做只会让下属沦为你的双手，迟早也会逃离你的魔掌。
7. 指导下属的时候也切忌模棱两可，给予空泛的意见。比如「想想有没有好一点的？」「有更新鲜的入手点吗？」「．．．．．．」给予意见应该要较为具体，例如可以从广告年鉴、广告档案、SHOTS等地方举些成功个案。这里顺带一提，我有个很好的习惯，我遇到喜欢的平面、电视、直销或互联网广告也会收集起来，而且分门别类，久而久之就形成了一个很好的数据库，所以我可以很轻易找到想要的资料给下属参考。我能够在A网上刊载这么多的广告也是得力于些。
8. 其实，最好是在接简报之时已经给予下属一些方向，让下属可以收
窄范围，避免不必要的时间浪费。但遇上较资深的下属，这个工作可以从简，好让他们有更多的发挥机会。
要做一位成功的CD，指导工作是责无旁贷的，做得好，团队会发挥最佳水平，做不好，就会怨声载道，摧毁团队精神。CD不可掉以轻心！
(十三)
有一点CD是不可不学的，就是如何改进下属的创意。
这方面做不好，CD就要吃不少苦；做得好CD可就轻松了。
1. 要提升下属的创意水平，先要了解下属的强处与弱点。对于强项固然要保持，弱点就要尽力改正。不过，这方面也有两派论说，就是先博然后守约，还是先约而后博呢？所谓先博先后守约，是较正统的做法。先要下属在各方面也有一定水平，才集中训练其中一两项，使之成为看家本领。另一种做法就是，先看看下属的性情，看有些甚么路线是适合他的，就倾力相授，使之打响名堂，然后再向其它方面发展。以我为例，当年我的上司是K. C. Tsang，他希望我能多方面发展，做些不同类型的广告，但我却很喜欢做幽默的广告。我就与他讨论了先博然后守约，还是先约而后博的问题。他想了想也认同了我的想法，于是就专心训练我这方面的才能。后来我对幽默的广告驾轻就熟了，于是就向其它方面研究。
2. 与下属讨论创意。我的做法是拿到新的SHOTS、广告档案、Campaign Brief Asia大家再坐在一起再看一遍，遇有不明白的大家研究，遇有好的地方，互相观摩学习。我们研究的不单是广告的点子，执行手法也会讨论，唯有多讨论才可以把你对广告的看法感染下属，借着讨论去提升大家的水平及扩阔大家的视野。不过，我比较反对看广告年鉴。看得多，很容易就会落入广告奖的模式，也令大家的名利心加强了，突破就不容易了。
3. 机会，是成功的必经之路。没有机会就没可能成功。机会也有很多方面，例如学习的机会。很多CD喜欢做电视广告就专心去做，却没有让下属去学习。我见过有些创作人入行五年了，也没跟过一次拍摄。失去了解电视广告制作的机会，就很易令创作人流于天马行空，不设实际。到了片场，CD不单要监察广告拍摄的进度，也要趁机向下属指导一番，让他们从实际的制作中增进经验。没有人在入行前就懂拍摄，除非你是就读有关方面的专才。电视广告的拍摄是必须一点一滴累积的，大家不要吝啬给予下属机会。做广告也需要机会，日常的简报十居其九是复杂得很的，很难看到下属的创意真本领，遇有较简单的简报就不妨让下属试试，发挥他们的创作潜能。每天也做些减价广告，如何能训练出创意人才？你也可以尝试以自己的产品想些简报来给初入行的下属作为功课，然后从旁指导，好的点子可以留低，日后遇有相似的简报就可以大派用场了。不过，可别要把它们变成飞机稿！
4. 提升下属另一个方法，就是给予信心和肯定。中国人的传统教导是
「木不琢，不成器」的，所以严师出高徒，徒儿必定要捱骂才会成才。但西方人却相反，你做了小小东西也会大赞一番，透过鼓励去加强自信。我比较认同西方的做法，创意是要在好的心理状况下才会奔如泉涌的，老是捱骂就老是想不到好点子。我也习惯先找出下属提案的优点，然后才会就着他们的缺点加以提醒，效果不俗。
5. 我是喜欢从拆毁中去建立下属的。每个创作人到了某个时期就会遇上樽颈问题，无法再上一层楼，这是就不得不从拆毁中建立了。人总有些隋性或缺乏安全感，不喜欢尝试新事物。现实却是，创意是不同元素冲击而成。所以，我会劝喻下属多作尝试，从失败中学习。例如习惯用幽默手法的，试试用感性手法；习惯用长文案的，试试不用文字交待；习惯用相片的，试试用插图．．．我也会建议下属不要老用一位导演、摄影师、插画师等，透过与不同人合作去产生冲击。我很喜欢采用不同的导演，每次合作我也会有所得着，有时成功，有时失败，也是很好的经验。使用不同的供货商，会减低我们对别人的依赖性，提高自己的警觉性，有时更会有意外收获，做出与别不同的创意。
提升下属创意，其实也在提升自己。你不进步，如何能带领下属前进？难道还跟下属来十年前那一套？创意是要与时并进的，眼见下属进步，你也会被迫向前。唯有永不停步的CD才会受人敬佩，但愿大家都努力不懈！
(十四)
作为CD很容易会忽略了一件工作，就是对下属进行工作评估。很多CD从不与下属进行评估，以为大家朝夕相见已经足够，殊不知很多不必要的误会就此产生。我听过有创作人以为自己表现不俗，某日却忽然收到大信封，被迫实时离职，这时他才知道原来上司一直不满他的表现。你想他所受的打击会是何等大。我们常把包容放在嘴边，对不满的事情哑忍不作声，日积月累却下，却在某天忍无可忍，于是如缺堤般爆发出来。这无论是上司对下属，还是下属对上司也是不健康的。所以，我建议每年最少一次工作评估，有可能的话就每半年，甚至每季一次。
1. 1. 评估应是全面的。一般来说公司会有些标准的评估表格，不过大都不适合评估创作人。大家不妨就自己的专业知识，度身订造。我认为评估应分为工作态度、工作能力和工作前景三个部分。所谓工作态度包括：人际关系、责任心、诚信等等。广告是个团队行业，文案能否与美指合作，下属能否与上司合作，创作人能否与客户部合作，广告人能否与客户合作也是很重要的。人际关系做不好，天才也无法发挥。责任感更重要，无论是会议能否守时，应承了的工作能否完成，都会影响别人对整支创作队伍的看法，因此不可容许有不尽责或缺乏诚信的表现。至于，下属到底只是醉心于有拿奖机会的工作，还是大小工作也尽心尽力，当然也是必要提醒的地方。
至于工作能力方面，就要因应对方的职级及年资评估，资深的要求当然较高，而且要有突破，不能墨守成规，没有进步。我会看下属平均水平如何，最好的工作又是甚么，最差的又是甚么。我认为创作人每件工作必须达到某个水平，然后有些工作是做得特别好的，我们不能要求
4A广告公司的运作体系
