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列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响 激励理论的分类 一、 内容型理论
侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。 主要理论：
– 马斯洛的需要层次理论、 – 奥德弗的ERG理论、 – 麦克利兰的成就激励论、 – 赫茨伯格的双因素理论
二、行为改造理论
研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为
主要理论：
– 学习理论、 – 归因论、 – 挫折理论
三、过程型理论
动机的形成和行为目标的选择
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– 期望理论、 – 公平论、
– 波特尔和劳勒的激励过程模式
[内容型] [过程型] [调整型] 影响因素 目标选择 行为转化
需要层次 期望 强化
双 因 素 公平 挫折
未满足的需要 动机 目标驱使的行为 绩效 满足 需要 图 激 励 过 程 与 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论、
需 要 的 心 理 强 度
“自我实现人”
“社会人” “经济人” 安全：人身、职业 自我实现：成就感 尊重：荣誉、地位 归属：社交、信任 生理：衣食住行、休暇 “复杂人”
需要层次论在管理中的应用
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马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
需要理论与企业人力资源管理
一般激励因素 需要层次 组织措施 1、成长 2、成就 3、提升 自我实现 复杂的1、有挑战性工作 2、创造性 3、在组织中提升 4、工作的成就 1、工作职称 2、奖励增加 3、同事和上级承认 4、工作本身 5、责任 1、承认 2、地位 3、自尊 4、自重 1、志同道合 2、爱 3、友谊 1、安全 2、保障 3、胜任 4、稳定 1、空气 2、食物 3、住处 4、性生活 上升的顺序自我、地位、尊重 归属与友爱 安全与保障 生理的 1、管理的质量 2、和谐的工作群体 3、同事的友谊 1、安全工作条件 2、外加的福利 3、普遍增加薪水 4、职业安全 1、暖气和空气调节 基2、基本工资 本3、自动食堂 的4、工作条件
奥德弗的ERG理论、
1、
ERG理论的基本内容
（1） 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其
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得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
（2） 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。
（3） 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。
2、 对ERG理论的评价
如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。 ERG理论的特点有：
（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（如下图）。
麦克利兰的成就激励论
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是
人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
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成就激励理论与企业管理
1）高成就者喜欢设置自己的目标。他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。所以在企业管理中要根据这种情况有意识的把一些工作下放给这类人，学会适当分权，并及时根据情况给予奖励或告诫
2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标----也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。 所以要把目标制定的适中才有利于这类人充分发挥自己的才能。
3）人力资源部门要安排合适的职位给他们。高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望尽快知道结果。这就是高成就者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一，根据这来作为人力资源部门的一条用人方针把他们放在合适的职位上，并及时反馈相关情况。
4）麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面，高成就者往往对自己的贡献评价甚高，自得抬高身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满，所以要根据具体情况制定恰当的绩效考核标准以及制定相应的薪酬管理方案。
5）成就激励发生作用时，好的工作绩效可能对人们颇具吸引力，但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。所以应该把他们放在有竞争力的岗位上，做到人岗匹配。
6）该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。对此人力资源部门要为其创造一个良好的组织环境，和谐的组织文化 通过这来奖励这类员工努力工作。
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激励理论与人力资源管理的关系整理
