1、招聘的概念：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘的前提是制定人力资源规划、进行工作分析；招聘包括征召、筛选和录用三个阶段； 招聘的目的是为企业获取合格人才。 2、招聘的程序
3、招聘中的组织分工 1.辨认招聘需求 2.传达招聘需求 招聘申请的制订与报批 招聘岗位要求的填写 3.制定招聘计划 4.选择招聘渠道，发布招聘信息 5.实施甄选过程 应聘简历筛选 公司情况介绍 评价方式确定 笔试或实际操作内容与标准设定 面试、各类测试的组织 参与测试评价与面试 面试和候选人确定 背景调查和体检 录取通知书寄发 录取报到手续办理 新员工培训 6.评价招聘过程
4、招聘人员的素质要求
具备科学的招聘理念；熟悉企业的经营战略与作业流程；掌握人员招聘技能； 具备识人的能力；拥有人格魄力，如亲和力、礼仪、口才等 。 5、影响招聘的内外部因素
外部：1、国家政策法规与社会经济制度2、宏观经济形势3、传统文化及风俗习惯4、技术进步5、劳动力市场6、产品市场的条件。 技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响：技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求；技术进步影响了人们的工作和生活方式。 劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量： 劳动力市场的不完善将影响招聘成本；影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况。
内部：1、职位的性质；2、招聘成本；3、企业用人政策；4、企业的形象和自身条件；5、企业的经营战略。 6、能岗匹配及相关理论
1、能岗匹配包含二个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。
能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
2、能岗匹配的内容：1.个人－工作的匹配。岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配。工作报酬与个人的工作动机相匹配。个人－团队的匹配。辅助匹配：成员之间有相似的价值观与信念；互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格。3.个人－组织的匹配。员工的目标与组织的目标一致；强调员工与组织文化的匹配。4.能岗匹配的动态平衡：权级随能级的增长而提升；组织应保持能级与权级的结构。 3、能岗匹配理论
1.帕森斯：特质-因素理论
特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。 个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
帕森斯特质因素理论的应用：第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。包括： ①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。 第三步：人－职匹配。在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
2.霍兰德职业兴趣理论：在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六种类型。 3.明尼苏达工作适应论：起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭斯特与戴维斯于1964年提出。强调就业后的适应问题。人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与否是互动的过程的产物。如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能
7、胜任力模型
1、概念：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。 2、要素： 行 表 为 象 的 知识、技 能 价值观、态例，客户满意 度 潜例，自信 自我形 在象 的 个性、品例，灵活性
质 内驱力、社会动例，成就导向
机 潜 能 素 质
8、招聘计划
9、招聘方式的选择 内外招聘优缺点 可信度高 忠诚度高 适应能力强，组织效率高 激励性更佳 费用低 优点 有利于招到优秀人才 无形中给原有员工施加压力 带来新观点、新思路、新方法 招聘比训练更快捷 缺点 可能造成内部矛盾 容易造成“近亲繁殖” 门槛设置不当 可能出现“裙带关系” 内部发展的成本较高 筛选时间长，难度大 可能影响员工士气 较长的适应时间 可能带来不良习惯和文化 需要摩合 招聘方式的选择原则：
高级管理人才选择应遵循内部优先的原则
外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 快速成长期的企业，应当广开外部渠道 企业文化类型的变化决定选拔方式 内部招聘方式
主管推荐 民主评议 利用技术档案 企业接班人计划 内部竞聘 吸引外部人才的方法（手写） 外部招聘途径
发布媒体广告 举办、参加人才招聘会 互联网
校园招聘 内部员工推荐 猎头公司 人才中介机构 1）广告招聘
A.招聘广告的内容
B.招聘广告设计原则 广告设计目标 操作要点 采用创造性的表现手法 有效展示公司标志 为重要职位作单独广告 招聘职位展示在醒目的位置 突出公司或职位最吸引人的条件：如工作的挑战性、自主性、培训提升的机会、薪酬优势等 广告词应仔细斟酌，撰写生动 用富有激情的语言，鼓励感召目标对象 备注 相比“硬性”招聘广告，与有关优势报道的软性广告同时使用效果更佳 引起注意 激发兴趣 产生愿望 撰写应牢牢把握目标群体的需求，以需求带出兴趣，以优势产生动机，以感召促成行动 促成行动 C.招聘广告设计注意事项：
目标明确 信息准确 要素齐全，简洁明了 遵从法规，避免歧视 媒体选择与广告内容设计
4）校园招聘
A.校园招聘的形式：举办校园招聘会，定期宣传，赞助校园文化活动和学术活动，设立奖学金、助学金 实习生计划，联合办学。 B.校园招聘的步骤：
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