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第一章人力资源规划（上） 第一节：企业组织结构设计与变革 1、
组织理论有大小， 古典行政刚性强， 近代行为强调人， 现代权变重内外， 组织设计静动态， 静动结合静为主。 P1-2
2、
组织设计五原则， 任务目标为基本， 专业分工和协作， 幅度层次成反比， 稳定弹性适应性， 集权分权相结合。 P2-3
3、
组织结构模式多， 传统直线为基础， 职能事业是趋势， 新型组织六模块，一 超二矩三多维，
四模五流六网络。 P4-13
4、
结构设计重层级， 四级管理为常态，
幅度层次成反比。 P13-15.
5、
部门设计纵横向， 纵向幅度和层次， 横向划分有两种， 企业结构上下分， 业务流程看顾客，
不同对象六分法。 P15-216、
6、部门组合有三种， 任务为主稳定性，
组织结构从战略， 变革程序三步走， 诊断实施和评价， 变革征兆善于抓， 变革方式要计划， 时有改良慎爆破， 变革阻力在员工， 调查培训善用人， 评价工作重修改。 P23-28
8、
结构整合最常用， 计划变革整分合， 内部冲突先考虑， 整合过程有四步， 先拟目标再规划，
互动之后要控制。 P28-319、
9、
岗位设计三原则， 任务目标要明确， 合理分工要协作， 责任权利要对应， 岗位设计重关系， 不断改进是根本。 P33-34
第二节：企业人力资源规划的基本程序1、
广义为各种规划，
狭义为企业人员， 中长计划与短期， 五年以上为规划。 P46
2、
狭义按年有三种， 配备补充和晋升， 广义按年有七种，
培训薪酬与职涯， 还有其他如援助，
剩下与狭义相同。 P48-53、
促进协调与提高， 组织个人共发展。 P48
4、
规划环境内外部， 外有经济和人口， 还有科技与文化， 内有特征与战略， 还有文化与管理。 P48-50
5、
规划原则有四个， 满足需求是核心， 适应环境与战略， 适度流动利稳定。 P50
6、
规划程序分五步， 调查信息定期限， 定量预测是关键， 制定计划拿措施， 最后评价与修正。 P50-52
7、
七种计划对企业，
配置计划和需求， 供给培训加费用，
政策调整保发展， 评估风险拿对策。 P52-53 第一章人力资源规划（下）
第三节：企业人力资源需求预测
1、
计划基础是预测， 预测核心是需求，
供给来源内外部， 组织个人同满足。 P54-55
成果为主适应性 ,
关系为主灵活性。 P21-23
3、
7、
规划作用为战略，
加减预测与结构，需求预测含总量， 2、
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特殊人才要考虑。 P55
第四节： 企业人力资源供给预测与供求平 衡
行为规范范围宽。 P89
3、
预测作用显共赢， 提高组织竞争力， 调动员工积极性。 P55-56
1、
供给预测内外部， 内部供给三因素， 3、
制度规划六原则， 员工企业同利益， 4、
预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是其四。5、
影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多。6、
需求预测三步走，准备实施定计划。7、
定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，还有转换比率法。8、
资源定量要预测，涉及技术与管理。P56-57
P57
P57-61
P63-71
P72-82
自然流失与跳槽， 内部流动升降职， 外部供给五因素，
地域人口与市场，
就业意识和偏好。 P88
2、
供给预测六步骤， 盘点现状统比例， 了解状况汇数据，
分析因素得预测。 P89
3、
内部预测三方法， 人力资源信息库， 管理人员接替模，
马尔可夫很重要。 P89-94
4、
供需平衡极少见，
供不应求调内部，
技术人员要培训， 内部晋升外招聘， 延长工时加报酬， 提高效率增设备， 临时用工加返聘， 调动员工积极性。 P95
第五节：人力资源管理制度规划 1、
制度管理六特征，
明确责任和地位，
规定素质重服从， 管理人员三特点，
内外环境为依据， 学习借鉴要创新， 法律法规要遵守， 集体合同要一致，
重视信息与沟通。 P103-104
4、
制度制定无要求， 企业情况先考虑， 实际需求要满足， 符合法律和道德，
注重系统和配套， 保持合理和先进。 P105 5、
制度规划三步骤， 提出草案可行性，
征求意见重讨论，
逐步修改渐完善。 P105-106 6、
制度制定十步骤， 概括制度必要性， 具体规定责权利， 明确原则和要求， 说明依据和原理， 规定类别和期限， 具体工具要规范， 结果应用有要求，
年度总结有原则， 员工权力要明确，
制度解释要说明。 P106-107
第二章招聘与配置（上）
管理中心忠企业。 P57
第一节：员工素质测评标准体系的构建
2、
9、
制度类型五大类，
结构预测重比例， 比例关系讲稳定。 P83-87
技术规范与业务，基本制度与管理，
素质测评三原理， 人岗匹配为尺度，
个体工作有差异。 P109-110 1、
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素质测评四步骤， 一来准备二实施，
2、
结果调整后分析。 P127-134
测评类型有四种， 选拔开发和诊断，
信度效度保考核。 P110-111
第二节：应聘人员笔试的设计与应用
面试准备要充分， 提问分工和顺序，
1、
提问技巧列提纲，
3、
岗位知识三方面，
评分办法和答案。 P152-154
指南包括五内容， 面试团队的组建， 准备阶段亦四步， 制定指南和问题， 确定方式训考官，
测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。4、
测评体系三要素，标准标度和标记。5、
测评结构分纵横，校标常模两类型。6、
品德知识和能力，三项测评记心中。7、
测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。8、
标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，P111-112
P113-114
P115-118
P118-120
P120-123
基础知识和专业，
外语考试笔口答。 P1422、
2、
笔试包括六步骤， 成立小组定计划，
设计试题控过程，
阅卷评分用结果。 P143
3、
笔试问题与对策，
建立命题好团队，
人岗匹配细分析， 命题注重针对性，
用好专家审核制。 P144-145
第三节：面试的组织和实施
1、
面试内涵为选拔，
初选中选和终选。 P150
2、
面试类型有四类， 根据标准结构非，
根据方式单独组，
情景经验据内容。 P150-151
5、
面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结束。6、
面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。7、
常见问题不忽视，目的不明不可取，标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录用压力与晕轮。P154-156 P156-158
P158-159
人力资源管理师二级考试速记口诀
