自考人力资源管理重点笔记

工作分析的内容：包括七个问题的调查

1、who需要什么样的人来完成这项工作 2、what需要完成什么样的工作 3、where该岗位的工作环境 4、when工作时间安排 5、why为什么要完成这项工作 6、for whom为谁工作 7、how如何完成工作 五个方面的信息分析

1、工作名称分析，包括对工作特征的描述、概括与表达

2、工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强度的分析 3、工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析

4、工作条件分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质分析

5、工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析 工作分析的作用：

1、工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础 2、工作分析是组织招聘、选拔和配置人员的依据 3、工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件 4、工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据

5、工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证 6、工作分析为员工提供职业咨询和职业指导

工作分析主要分为5个阶段：准备阶段、调查分析阶段、实施阶段、形成结果阶段、应用反馈阶段

工作分析的方法：观察分析法、访谈法、问卷法、职能型职务分法、工作日志法、工作参与法等

工作说明书主要包括：工作标识、工作综述、工作联系、工作职责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容

工作说明书编写的基本要求：清晰、具体、简洁、规范

工作设计：指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容，工作职能和工作关系的设计

第四章 人力资源规划

人力资源规划：就是一个组织或科学的预测、分析自己再环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量好质量两个方面0，并使组织和个体得到长期的利益。

人力资源规划的作用：

1、有利于企业制定长远的战略目标和发展规划 2、确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求 3、有利于人力资源管理活动的有序化 4、使企业有效的控制人工成本 5、有助于满足员工需求和调动其积极性 6、为企业的人事决策提供依据和指导 人力资源规划内容：

1、总体规划。总体规划即根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策

2、配备计划。配备计划表示组织中、长期内处于不同职务、部门和工作内型的人员分布状况

3、退休解聘计划。企业每年都会有一些人因为达到退休年龄、合同期满或企业不再续聘等原因而离开企业

4、补充计划。因为种种原因，组织中经常会出现新的或空缺的岗位，这就需要组织制定必要的政策和措施，以保证在出现岗位空缺时能及时获得所需数量和质量的人员

5、使用计划。使用计划的主要内容就是晋升和轮换

6、培训开发计划。组织通过培训开发，一方面可以使组织成员更好的适应所从事的工作，另一方面，为组织未来发展所需要的一些职位储备人才

7、职业计划。企业发展和个人发展密不可分，个人的成长与发展只有在组织中才能实现，它不仅仅是个人的事，也是企业所必须关心的事

8、绩效计划。绩效计划的内容包括绩效标准及其衡量方法、实现绩效目标的主要措施等

9、薪酬福利计划。这项计划的内容包括薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等

10、劳动关系计划。即关于如何减少和预防出现劳动争议，改造劳动关系的计划 11、人力资源预算。以上各方面或多或少的涉及费用问题，企业要在指定各项分预算的基础上，制定出人力资源的总预算

人力资源规划过程：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段

人力资源规划的目标：确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面要满足变化的企业对人力资源的需求；另一方面，最大限度的开发利用企业内部现有人员的潜力，使员工的需要得到充分满足。

人力资源战略规划：是人力资源管理的基础，人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源战略规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，他是企业人力资源管理其他职能的基础

人力资源管理可分为4个阶段：萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段 人力资源规划的意义：

1、人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标 2、人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境

3、人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证

4、人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，可参照企业人力资源的供给情况来设计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工的工作生活质量是非常有益的 人力资源战略与人力资源规划的关系：

1、人力资源战略是人力资源规划的前提。在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划，在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划

2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 第五章 招聘管理

招聘包括招募和选拔聘用。招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的和结果。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的主要目的；聘用是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。 人员招聘原则

1、公开原则 2、竞争原则 3、平等原则 4、能级原则 5、全面原则 6、择优原则 7、效率原则 8、守法原则

招聘的前提：一是人力资源规划，从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、数量、时限、类型等因素。二是工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制定招聘计划的主要依据

招聘的流程：招聘大致可分为招募、选拔、录用和评估四个阶段。招募是企业未来吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它包括招募计划的制定与审批、招募信息的发布、应征者申请等。选拔则是组织从“人--事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、笔试、面试（含心理测验）、体检、人员甄选等环节；而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；评估则是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。 招聘者的职责：在招聘过程中，传统的人事管理和现代的人力资源管理工作职责不同。在过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门招聘者负责，用人部门的职责仅仅是负责接收人事部门招聘的人员，完全处于被动的地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能

人员招募（意义）是招聘系统中的首要环节，他是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。人员招募的目的是形成一个候选人的蓄水池，为组织挑选合适员工并提供充足的备选对象。其过程包括三个步骤：一是制定招募计划，二是实施招募计划，三是招募效果评估

招募成本公式：招募成本=招募总费用/聘用人数

招募计划的实施具体包括：招募人员的选择、招募地点的选择、招募开始时间的确定、招募渠道的选择、招募信息的发布、招募的宣传策略等。 合格的招募人员应具备以下基本条件： 1、良好的个人品质和修养

2、相关的专业背景 3、丰富的社会工作经验 4、优秀的人际交往能力 5、对组织内部情况十分了解

6、对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉 7、了解各种人员素质测评技术

8、能有效面对各种应征者，掌控招募进程 9、能公正、客观、准确地识别应征者 10、能充分展现组织形象

招募渠道的选择：根据招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和职业转换等渠道；后者有自荐，员工引荐、广告招募、就业机构招募、专业猎头机构招募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。

人员选拔过程：一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部负责进行，它包括求职者背景与资格的审查（初步筛选）和初次面试（考察面试）。精选包括笔试、心理测验、第二次面试（诊断面试）、甄选决策和体检。一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作进行。

人员选拔方法有笔试、心理测试等简便的团体测试，又有结构化面试及情景模拟等复杂测评，可根据不同需求加以选择。 面试的概念、要素及优缺点：

面试时人员选拔中最传统也是最重要的一种方法。狭义的说，面试就是面谈的意思，指通过主试者与应聘者双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应聘者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义的说，面试是主试者通过与应聘者直接交谈或者置应聘者于某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。

面试有五大要素：即被试者（应聘者）、主试者（评委、测评内容（试题、评分标准）、实施程序、面试结果 面试与笔试比较，优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；缺点是随意性强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差；对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。