某化纤企业薪酬设计方案

由天下分享时间：2024/7/28 11:04:09 加入收藏我要投稿点赞

某化纤企业薪酬设计方案

第一章总则 1 第二章薪酬体系 3 第三章薪酬结构 4 第五章结构工资制 10 第六章提成工资制 14 第七章固定工资制 17 第八章工资特区 18 第九章工资调整 19 第十章其他 21 第十一章附则 23

附件一：进出口部薪酬方案 24 附件二：岗位工资等级表 28

第一章总则第一条适用围

本方案适用于某化纤工业（以下简称公司）除生产工人以外的所有人员。第二条目的

通过薪酬体系与结构的重新设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条原则

薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：

（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、部公平和自我公平为导向；（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。第五条总体水平

薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。

第二章薪酬体系

第六条公司薪酬体系包括五种：（一）结构工资制（二）提成工资制（三）固定工资制

（四）以谈判工资制为主的工资特区

第七条对于管理职系的管理人员、一般职能人员以及技术职系所有人员采用结构工资制。第八条对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售业绩密切相关。第九条对于临时聘用人员、后勤服务工人采用固定工资制，其特征是每月支付固定工资。第十条对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。第十一条进出口部人员的薪酬方案见附件一。第十二条离退休人员的薪酬另行规定。

第三章薪酬结构

第十三条公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。（一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的在价值和员工技能因素。

（三）绩效工资，即与考核结果挂钩的浮动工资单元。（四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。

（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

第十四条基本工资包括基础工资、年功工资、学历工资。（一）基础工资是员工最基本的生活保障。公司员工基础工资标准为：260元/月。

该标准是根据市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。

（二）年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表：表3-1 年功工资标准表某服务年限X X≤3年 3

如某员工某服务年限为12年，则其工龄工资＝3×5＋（10－3）×10＋（12－10）×5＝95元/月

员工来公司之前在其它企业的工龄按2元/年/月计算，具体参见公司相关规定。（三）学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种补偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：表3-2 学历工资标准表

学历中专大专本科硕土（双学士）博士学历工资（元/月） 20 30 60 120 240 说明：

1. 五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。

2. 初级职称对应大专学历，中级职称对应本科学历，高级职称对应硕士学历。学历与职称按就高原则确定学历工资。第十五条岗位工资

（一）岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作容上的差异确定，是在工作分析与岗位评估的基础上，按照评价结果，确定各岗位的相对价值，以此作为确定岗位工资等级的依据，并在不同职系确定职等、职级，采取一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，充分体现了各岗位对公司经营在贡献程度上的价值差异。（二）岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，可以作为以下项目的计算基数： 1. 绩效工资的计算基数； 2. 年底奖金的计算基数； 3. 加班费的计算基数； 4. 事病假工资计算基数；

5. 外派受训人员工资计算基数； 6. 其他基数。

（三）确定岗位工资的原则

1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1. 管理职系：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；

2. 技术职系：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工程师。（五）岗位、职称与员工岗位工资的关系

1. 岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、知识技能、岗位性质和工作环境等4个基本要素对各岗位进行综合评价。

2. 按照岗位评价的结果以及岗位所属职系将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应职等的起薪级别中，具体见附件二。

3. 按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。

4. 岗位工资的个体调整将主要根据员工的个人年度考核结果和被聘任职务来决定岗位工资的具体等级。具体参见第九章。 5. 推行新薪酬方案的套改说明管理职系的员工依据《管理职系岗位职等分布表》确定岗位职等，在该职等根据其工作业绩、知识技能、资历和经验以及工作表现等确定职级；技术职系的员工应先进行部职称评定，依据评定结果对应到相应职称等级对应的级别上。第十六条绩效工资

绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。（一）季度绩效工资适用于中层管理人员（不包括各分厂厂长）、一般职能人员、技术职

系的科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。

（二）月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂的生产技术人员，月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。第十七条奖金

奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总经理特别奖、各种单项奖等。

（一）年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度取得的业绩一种激励，年度奖金于年底结算，次年一季度发放。

（二）总经理特别奖

1. 发放对象为本年度的工作中做出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团队给予奖励。

2. 奖励设置名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，并报总经理审批后执行。

3. 总经理特别奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。（三）单项奖 1. 项目奖金

项目奖金是针对技术开发项目发放的激励性报酬，在研发项目组完成一项研发任务或某个阶段结束时发放，以鼓励团队完成研发任务，达成研发目标。 2. 新客户开发奖

新客户开发奖是针对销售人员设置的激励性报酬，在每年年终发放，以鼓励销售人员积极开拓市场，开发新客户。 3. 信息贡献奖

为了鼓励销售人员提供有效新产品开发信息，特设置信息贡献奖，对该行为予以适当的激励。第十八条福利