责任感和工作热情。他们只考虑低层次的需求，而忽略高层次的需求。他们对自己的工作是否满意、工作内容的丰富性和挑战性漠不关心，因此所采用的激励方法缺乏多样性。(4)企业人事制度的表面改革虽然近年来企业的体制改革不断深化，特别是在企业人事制度改革方面，改革的力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要，改革只是表面的。大多数人仍然对“非正式员工”的身份很敏感，并且喜欢自己编辑“正式员工”的身份。(5)不公平激励虽然非正式员工的数量在逐渐增加，但非正式员工和正式员工之间仍然存在明显的差异，主要体现在劳动分工和
199的劳动报酬上。同时，企业不承认非正式员工的地位，把他们视为“局外人”，在激励问题上不可避免地存在不公平。(6)激励标准不具针对性，缺乏有效的评价等。目前，企业没有科学的激励制度，存在着注重短期激励而忽视长期激励的现象。员工绩效考核具有很大的主观随意性，没有固定统一的标准。因此，它造成了员工的不公平感和不安全感，进一步导致员工通过辞职、怠惰等方式来维护自己的公平感，从而严重影响了企业的正常运营。
根据中国学者的研究，可以看出目前非正规员工的激励问题主要是激励难、激励方法单一、人事制度改革肤浅和重视不够。这是由于非正规员工与正规员工相比的独特性的延伸。非正式员工的动机需要从他们的特点开始。四.非正式员工激励措施研究
通过文献研究发现，我国学者针对非正式员工的特点和企业的激励现状提出了相应的激励策略，主要表现在以下几个方面(一)薪酬激励
针对非正规员工的物质需求强度，国内专家学者普遍强调薪酬激励作为非正规员工最重要的激励措施为了提高他们的工作积极性，为企业带来更大的发展，还强调要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和加薪等方面加强对非正式员工的物质激励。并通过工资、奖金、津贴、福利保险等方式增加对非正规员工的激励针对企业激励的不公平，李玉印和杨梅认为应完善非正规员工的薪酬制度，将非正规员工和正规员工纳入同一薪酬体系，注重内部公平和分配公平。
因此，企业必须高度重视对非正式员工的薪酬激励，重视薪酬的公平性和薪酬激励，重视不同岗位的激励，结合非正式员工的特点，这对留住非正式员工，促进企业的可持续发展具有重要作用。(2)工作激励
工作是调动非正规员工积极性的重要内部因素针对工作激励，学者们提出应为非正式员工创造良好的工作条件，并进行工作设计以满足非正式员工的不同需求。(1)加强以企业发展愿景为主要内容的员工成长教育，创造良好的工作条件，如工作场所照明、通风、供暖、宿舍环境等措施，提高企业主素质等(2)通过组织设计，员工规划和工作分析，员工发展规划和培训计划或技能学习激励这四个方面着手激励非正规员工的工作发展，从而满足非正规员工的高级心理需求(3)改善非正式员工的工作条件，让非正式员工在适当的岗位上工作，有助于激发他们的工作热情。总之，除了加强工作本身的激励外，企业还应注意加强对非正规员工的个人培训，帮助他们提高个人素质，从而能够从容应对具有挑战性的工作。(3)情感鼓励
情感是客观事物是否满足自身需要而产生的一种态度和体验在人与人之间的互动中，情感是不可避免的。因此，学者们认为，企业应该加强与非正式员工的沟通，对非正式员工表现出尊重和信任，给予他们一定的荣誉，从而鼓励非正式员工从心理上认可企业，产生对企业的归属感，从而达到激励的目的。因此，在尊重非正式员工的同时，企业也应加强与非正式员工的沟通，建立适当的沟通机制。例如， 应该举行特别会议。组织应该充分信任员工，让他们在职权范围内独立处理问题，让他们有权创造性地开展工作。非正式员工对成就和荣誉充满渴望。他们都希望自己的工作受到表扬。上级的表扬是对员工的极大鼓励。因此，应该给他们更多的激励来实现他们的目标。 总之，企业应该以人为本，关注非正式员工的情感需求，从非正式员工的角度考虑问题，这对激发非正式员工的积极性起着重要作用(4)管理激励
管理是社会组织为实现预期目标而开展的以人为本的协调活动学者们认为，促进非正式员工参与企业活动，帮助员工设定明确的组织目标，对其进行培训并吸收非正式员工，可以有效帮助非正式员工提高专业技能，从而从容应对日益激烈的竞争环境。(1)加强非正规员工的参与激励，即角色激励，如利用厂务、生产调度、干部民主评议等。征询非正式员工的意见(2)加强对非正式员工的客观激励，设定明确的目标，并与奖惩挂钩(3)加强对非正式员工的培训激励通过提高非正规员工的素质，达到帮助企业节约成本、降低风险的目的。此外，和熊提出了基于就业能力的培训激励，吸收非正规员工为正式员工，
对非正规员工实行长期就业激励
综上所述，鉴于我国对非正规员工的激励模式已逐渐从以前的物质激励转变为物质激励和非物质激励相结合，企业对非正规员工的激励不仅是简单的劳动关系和物质报酬关系，更注重非正规员工的发展、情感关系和物质需求的结合，以促进非正规员工和企业的和谐发展。5.研究结论与展望(1)研究结论
目前，我国对非正规员工激励的研究结论如下:(1)近年来，非正规员工激励受到国内专家学者的广泛关注，研究成果呈现出明显的上升趋势(2)非正规员工激励研究主要基于定性研究方法，定量研究成果较少(3)中国对非正式员工的内涵没有统一的定义，但至少有三个条件:一是非正式员工相对于固定人数的正式员工；第二，非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或建立正式劳动关系。第三，非正规雇员是临时的和流动的，由组织通过短期合同管理缔结。(4)非正规员工的主要特点是流动性强、流失率高、受金钱利益驱动的动机明显、与企业的劳动关系不稳定、薪酬弹性大、职业发展潜力小、临时性、市场化、松散性和单一性、知识素养低、群体扩张倾向、思想动机单一、劳动价值体现较好。(5)非正规员工的激励现状可以概括为:非正规员工没有建立相应的激励制度，对非正规员工重视不够，激励非正规员工困难重重，激励方法过于单一，企业人事制度改革肤浅，激励不公平，激励标准没有针对性，没有有效的评价等。(6)薪酬激励、工作激励、情感激励和管理激励是对非正式员工的重要激励，注重对员工的物质激励和非物质激励的有机结合(2)研究展望
基于近年来相关文献的统计和综述，分析了往年文献的优缺点，并结合现阶段我国非正式员工的基本情况，笔者认为在未来非正式员工激励的研究趋势中应注意以下几点
第一，对非正式员工激励的研究应突破简单的定性研究方法，注重定量研究方法和定性研究方法的结合
其次，企业要充分肯定企业非正式员工的价值，充分发挥非正式员工在企业中的重要作用第三，重视研究企业为平衡正式和非正式员工之间的关系而采取的措施。由于企业没有为非正规员工建立相应的激励制度，企业过于关注正规员工的职业发展和自我实现需求，因此对规模逐渐扩大的非正规员工采取冷漠的态度。由于非正规员工的特殊性，他们在激励问题上存在很大的困难。因此，企业应在充分肯定非正式员工价值的基础上，重视对非正式员工的激励，并尽可能与正式员工公平对待，以减少企业内部矛盾。
第四，企业应加强自身企业文化建设，形成尊重非正式员工、正式员工和非正式员工和谐相处的良好氛围，采取有效措施提高非正式员工的归属感和主人翁意识，而不是让他们成为“局外人”第五，企业应注意运用各种激励手段目前，对非正式员工的激励过于单一，主要以薪酬激励为主，忽视了非正式员工的高层次心理需求。因此，企业应该注意利用非经济激励来满足未来非正规员工的心理需求，从而更好地减少非正规员工的不稳定性，提高他们对企业的忠诚度。第六，重视非正式员工的素质教育和培训，建立有效的沟通渠道等。由于非正式员工自身的特点，他们的知识和专业技能往往较低，这就要求企业
中国企业非正式员工激励研究述1
