些动态过程就是指标库随之变化的过程。 我们用这种理念指导绩效指标库的建 立，成功的把握性就很大。 ②
绩效指标库中的目标设定过于概全。当我们认定了一个好的方法，总是
希望通过这种方法去把所有的问题解决掉。 可以肯定的说： 解决企业管理问题， 世界上没有一个方法能包除百病。 何况我们的企业所面对的是一个开放型的综 合性经营管理系统。当我们探索管理方法和模式时 要清楚一个道理：这个模 当我们探索管理方法和模式时，要清楚一个道理 当我们探索管理方法和模式时 要清楚一个道理：
式好不好？不在于模式的本身；而在于你如何去用，更在于你用的是什么人 式好不好？不在于模式的本身；而在于你如何去用， 去落实。 去落实。 不能过于概全，是指设定绩效指标库要注意——点与面、难与易、现实阶 段与未来发展的系数配置。 如果我们在推动考核系统的过程中： 既计划了过渡 措施、又能适时引导；能做到先易后难、又能分清轻重缓急的重点把握、及时 调整，就可以防止在操作中出现障碍。
总而言之：要保证绩效考核顺利实施，就必须把握过程，
总而言之：要保证绩效考核顺利实施，就必须把握过程，由过程的状态决定
“点”与“面”的改进措施、由改进措施决定其发展趋势、由预期的发展趋势去 点 与 面 的改进措施 由改进措施决定其发展趋势、 的改进措施、 影响所期望的结果。这是实现绩效目标不可替代的组织规程。 影响所期望的结果。这是实现绩效目标不可替代的组织规程。
6、员工薪酬体系。要实现有效的绩效考核，就需要完善员工薪酬体系。由 、员工薪酬体系
于员工薪酬体系不够健全，是影响绩效考核系统持续有效运行的一大因素。 首先要搞清楚，绩效考核的落脚点在哪里？
我们知道，绩效考核是根据员工岗位作业状况，确定员工完成任务与利益 分配相适应的合理机制（如：计件工资制），由这种合理机制激发员工的工作 热情和创造能力。一旦达到这种效果，就能实现企业与员工同步发展（企业效 益好员工收益多）。由此可见，合理的员工薪酬体系是决定绩效考核是否成功
的重要因素。 但现实中的员工薪酬体系却五花八门： 所谓暗箱操作、 年底结算、 能奖难惩、只罚不奖、人情工资、谈判工资等等。这些无定式的工资制度存在 于组织中，最具有“潜在”的杀伤力：一方面使企业人力成本无休止的上升；另 一方面它破坏的不仅仅是一种制度，而是挫伤了士气、松散了员工的向心力。 一个组织若在利益分配机制上失衡， 就会逐步丢失员工向心力。 员工缺少对企 业的向心力，要推行什么机制都难！ 所以，我们的企业要建立与绩效考核系 统相适应的薪酬体系并不难，难就难在观念和认识上的突破。
综上所述：一个企业要想建立一个良好的绩效管理系统，首先需要打造好 适合自己企业运行的管理系统， 要想打造好适合自己企业运行的管理系统， 必 须注意五种平衡关系的建立，那就是：权利平衡、工作平衡、资源平衡、制度 权利平衡、工作平衡、资源平衡、 权利平衡 平衡、利益平衡。
平衡、利益平衡。处理不好这五种平衡关系，要想成功推行有效的绩效考核就 相当困难。 2008/12/01
建立完善的管理系统是企业进行有效绩效考核的基础
