企业员工辞退（解聘）管理流程
员工解聘流程图
各部门 人事行政部 财务部 人事行政总监 总经理/ 解聘情况出现 部门申请 不同意 申请表 部门主 管审批 通知员工 同意 同意 同意 审查 不同意 核准 不同意 签批 不同意 同意 结束 结束 结束 制作通知 结束 批准 离职清单 办离职手续 开具证明 解除（终止）劳动合同证明 审核 资料更新 结算 审核 结束 7．支持性记录
《解除（终止）劳动合同（聘用协议）申请表》 《解除（终止）劳动合同（聘用协议）通知》 《员工离职清单》
人事招聘、录用、解聘管理制度
1、目的：为规范公司的人事劳资管理，特制订本制度。 2、适用范围：本制度适用于公司的人事管理。 3、权责：行政人事部负责本制度的执行监督。 4、内容: 4.1、招聘标准
4.1.1、公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才适用，按需录用。
4.1.2、公司招聘员工的主要原则，公司有用人需求时，原则上从公司内部调配或选拔，无法从内部调配或选拔的， 从外部招聘。 4.2、招聘计划
4.2.1、 各部门需添置人员，需由部门经理填写\招聘申请表\（见附表）交至行政人事部，由行政人事部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总裁审批。 4.3、 招聘实施
招聘计划经总裁批准后，由行政人事部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果） 4.4、 面试流程
面试应按照约定的时间进行。对不同的岗位，可以协调部门主管一同参与面试。行政人事部作为选拔人才的责任部门，在面试时要从以下方面全方位了解应聘人员的情况：
（一）应聘人员以前的工作背景 （二）工作职责
（三）为履行职责所采取的具体方法 （四）实现的结果
将所了解的上述信息与公司所招聘岗位的职责和要求进行对比，分析应聘人员是否符合公司的具体要求。选拔出最合适的人员予以录用或安排复试。
对于未被录用的应聘人员资料将由行政人事部负责录入公司人才信息库并归档。 4.5、 录用、报到
经总裁批准录用人员，由人事行政部统一通知其报到时间及需携带材料等相关事项。并于报道当日安排其办理相关入职手续。重要岗位和人员，行政人事中心或员工所在部门，应安排专人引领新员工，前往各部门进行介绍和熟悉，并在试用期辅导新员工尽快熟悉公司的内部情况、办事程序、行为规范和工作方法等事项。
4.6、 转正
4.6.1、试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为1-6个月，具体时间由所在部门商法务部确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。
4.6.2、试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前一周交行政人事部，由行政人事部统一报总裁审批。
4.6.3、 经总裁批准转正的员工，由行政人事部安排与总裁面谈。 4.6.4、 聘用合同的规定：
一、凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；
二、劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；
三、员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。
4.7、 解聘、辞职
4.7.1、 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
4.7.2、 辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总裁批准后通知行政人事部。该人员按\员工离职流程表\顺序办理有关手续，由行政人事部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由行政人事部保存一年。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。
4.7.3、 辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司
阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。
5、附则
5.1、本办法解释权归行政人事部。本办法自xxxx年10月1日起实施，其他规定有与本办法相冲突的，以本办法为准。
5.2、根据公司的发展状况，行政人事部在征询相关部门意见的基础上，有权对本办法进行修订。
XX（xx）有限公司 年 月 日
做好辞退管理 避免劳动争议
近年来，随着劳动者维权意识的提高，用人单位与劳动者劳动争议案件数量飙升，其中劳动合同解除方面的矛盾尤显突出，这就要求用人单位的HR对现行的劳动法律、法规、程序有充分的认知和理解，以妥善应对和解决该块领域纷繁复杂的劳动争议。
劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方的当事人提前消灭劳动关系的法律行为。通过实践分析，将劳动合同的解除归纳为三类：劳动者单方解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。下面侧重就用人单位单方解除劳动合同的情形、程序注意事项、相关法律法规进行论述。
一、用人单位单方解除劳动合同的概念和情形
用人单位单方解除劳动合同俗称“辞退”，辞退是指用人单位首先提出的解除劳动合同的方式，是员工与用人单位劳动关系的非自愿性结束。辞退，无论对用人单位还是员工，都是一个沉重的话题，使人力资源管理者和员工在精神上和经济上都面临巨大的压力。稍有细节处理不当，就可能引起劳动争议，影响被辞退员工的职业生涯发展和企业的形象、声誉，置用人单位于风险之中。从实践来看，如何做好辞退管理，更好的避免劳动争议的发生，已经成为HR的现实课题。
将用人单位单方解除劳动合同分为：过失解除和无过失解除。过失解除是指用人单位对那些违反企业规章制度或违法犯罪或因工作失误给企业造成重大损失的员工，依法
解除劳动合同关系的一种行政处理措施。无过失解除是指用人单位对那些无主观过错的员工，依法解除劳动合同关系的行为。
1.过失解除——《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
认为企业在适用过失解除时，应注意如下事项：企业对员工的录用条件应有明确的文字记载与告之记录；规章制度制定的细化，如哪些行为属于严重违反制度，违反的严重程度应为一般员工所能接受；哪些属于重大损害，具体数字化、制度化；对兼职员工给用人单位造成重大损害的，首先应要求改正；应明确哪些属于刑事责任——可参照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]202号）等规定。
2.无过失解除——《劳动合同法》第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十一条规定：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。可以裁减人员。
企业在适用无过失解除时，应注意如下事项：非因工负伤是指劳动者不是由于工作原因受伤；根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号的规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期；不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量；客观情况是指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况；裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照企业破产法规定进行重整裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
公司HR人事辞退、解聘、离职流程和管理制度及法规摘要
