某外贸公司薪酬福利管理制度(doc11)
销售人员薪酬管理制度 一、 总则 1. 目的
,1, 激励公司员工为企业的发展作出贡献。 ,2, 保障和维护公司员工的合法权益。 2. 适用范围
,1, 适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。 ,2, 本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。 3. 名词解释:
,1, 公司经理:指公司总经理、常务副总经理和副总经理。
,2, 部门负责人:部门管理者(部长、副部长或主管)中行政级别最高者。 4. 管理职责 ,1, 公司经理
- 制定和维护薪酬福利管理制度。 ,2, 常务副总
- 个人工资奖金表的审批。 ,3, 财务部
- 个人工资奖金表的编制、报批; - 工资、奖金与其他各种补贴的发放;
- 各种保险金、住房公积金的代扣代交。 二、 薪资构成 1. 本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成: ,1, 工资包含基本工资和绩效工资两部分; 第 1页 /共 11页
,2, 奖金主要为年终奖(双薪); ,3, 其他部分主要为加班工资。 工资 奖金 其他部分
基本工资 绩效工资 年终奖金(双薪) 加班工资 ,4, 不同有岗位,其基本工资与绩效工资的比例标准不同:
部门 综合部
岗位 综合部副部长 销售助理 司机 基本:绩效 60%:40% 70%:30% 100%:0 部门 供应部
岗位 供应部副部长 外部采购助理 内部采购助理 基本:绩效 60%:40% 70%:30% 70%:30% 部门 仓储部
岗位 仓储主管 仓管员 配货员 基本:绩效 60%:40% 70%:30% 70%:30% 部门 财务部
岗位 会计主管 会计 出纳
基本:绩效 70%:30% 80%:20% 80%:20% 2. 绩效工资
,1, 绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分,其计算公式为: 绩效工资=工资标准×绩效考核系数
,2, 绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定: 绩效考核等级 A级 B级 C级 C级 E级 绩效考核系数 150% 120% 100% 80% 60% 3. 年终奖金(双薪)
- 年终奖金以双薪的形式发放:
奖金额=(基本工资+全年平均绩效工资)×年终综合考核系数×实际工 12 作月数? 第 2页 /共 11页 4. 加班工资
,1, 除市场部销售人员之外的公司员工,在公司安排的周末休息日加班,按50 元/天标准发放加班工资;在法定节假日上班,按75元/天标准发放加班工 资。
,2, 正常工作日的延长工作时间不计加班费。 三、 福利补贴 1. “四金”
- 与公司签订正式劳动合同的员工,公司按照国家规定的标准为其缴纳养 老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金。 2. 航空意外保险金 - 公司为公司经理指定的人员购买航空意外保险金,指定人员名单另见公 司相关规定。 3. 带薪假期
- 以国家有关规定为准,带薪假期期间按基本工资标准发放工资。 4. 补贴 ,1, 午餐补贴:公司为所有员工提供午餐补贴,补贴标准为:驻外人员80元/ 月,本部工作人员100元/月。
,2, 驻外补贴:公司为外派驻外人员提供驻外补贴,补贴标准为600元/月/人。
,3, 住宿补贴:公司为外派驻外人员提供住宿补贴,补贴标准为600元/月/人。 四、 定薪:
1. 岗位定薪
,1, 公司薪资共分为A、B、C、D、E五个等级,其中E等设10级,其他各等 设9级,各等级分别对应一个确定的工资标准。 第 3页 /共 11页
,2, 根据各岗位对于公司的价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情,每个岗
位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级(见附件1《岗位 薪资等级表》)。 个人定薪 2.
,1, 导入阶段:本制度开始实施时,根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的
业绩等情况,并参照员工过去的薪资水平,确定其介于所在岗位最低与最 高薪资等级之间的具体等级(见附件2《个人薪资等级表》)。 ,2, 实施后:本制度实施后,员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定
级。
新员工定薪 3.
,1, 新员工入职薪资等级确定权限: 新员工
提交试用意见 申请 批准 所属岗位
部门负责人 直属公司经理 直属公司经理 常务副总
部门内部人员 试用岗位直属上司 部门负责人 常务副总 ,2, 校园招聘员工:达到各相关岗位基本任职条件的应届毕业生,1年内按照毕
业生的待遇规定确定其工资标准,一年后将其个人薪资等级调整到对应的 岗位工资标准。对个别优秀或某些任职条件高于基本任职条件的应届毕业 生,可酌情在最低薪资等级的基础上提高其薪资等级。
,3, 社会招聘员工:满足各岗位基本任职条件的社会人员,应根据其资历和以往
业绩情况确定其薪资等级,该薪资等级原则上不应低于其聘任岗位的最低 薪资等级,同时也不应高于该岗位的最高薪资等级。对公司急需的优秀特 殊人才,可由公司经理特批采用协议薪资或参照例外处理。 4. 例外处理
,1, 例外岗位:对于在《岗位薪资等级表》中未明确规定相应等级的岗位(如驻 外办事处内部岗位),根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。 ,2, 例外人员:个别人员的薪资等级可由公司经理特别确定,或将其高于正常薪
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资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 五、 薪资调整 1. 个人薪资调整 ,1, 基于业绩的薪资调整
- 每年底进行一次,调整依据为员工在本年度12次考核中的考核等级分 布情况,调整后的薪资等级于次年1月份开始实施。 全年绩效等级分布 控制幅度 薪资等级调整 全年至少8个A 占总人数的5% +2级(可跨等) 全年至少8个B或A 占总人数的20% +1级(可跨等) 不符合上面或下面的条件 占总人数的50% 0
全年8个D或E,或连续3个E 占总人数的20% -1级(可跨等) 全年8个及8个以上E 占总人数的5% -2级或待岗、调职、辞退 - 基于业绩的薪资调整,调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最 高薪资等级,特殊情况按个人定薪的规定处理。